Saya di PHK Perusahaan, Gimana Hitungan Uang Pesangonnya?

Dewan Perwakilan Rakyat (DPR) telah mengesahkan Perppu No. 2/2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-undang (UU) pada rapat paripurna DPR RI (21/3/2023). Lalu, pertanyaaanya, apa yang berubah dari aturan uang pesangon pada pekerja? Sekalipun belum melihat naskafh finalnya, namun bila mengacu pada naskah Perppu No. 2/2022 tentang Cipta Kerja, Pasal 156 ayat (1) ditegaskan “Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja, pengusaha wajib membayar uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima”. Harusnya, soal uang pesangon dan uang penghargaan masa kerja tidak mengalami perubahan.

 

Sesuai aturan ini, pemutusan hubungan kerja (PHK) dapat terjadi akibat 1) pekerja pensiun, 2) pekerja meninggal dunia, atau 3) pekerja di-PHK akibat efisiensi perusahaan. Bila hal itu terjadi, sesuai pasal 156 tadi, maka pekerja berhak memperoleh sejumlah: a) uang pesangon (ayat 2), b) uang penghargaan masa kerja (UPMK) (ayat 3), dan c) uang penggantian hak (UPH) seperti cuti tahunan dan biaya ongkos pekerja (ayat 4). Karena itu, setiap pekerja harus tahu aturan mainnya dan setiap pemberi kerja harus benar-benar menerapkannya aturan pesangon sesuai regulasi yang berlaku. Hal ini pun sudah ditegaskan dalam PP No. 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja.

 

Tidak kalah penting, pekerja harus tahu 17 alasan terjadinya PHK pekerja sesuai UU tersebut. Mulai dari penggabungan, peleburan, efisiensi, perusahaan merugi, force majeure, perusahaan pailit, pekerja mengajukan PHK akibat perbuatan melanggar, sakit berkepanjangan, cacat, usia pensiun, atau meninggal dunia. Selain harus paham sebagai terjadinya PHK, pekerja pun harus memahami ketentuan besaran uang pesangon dan uang pengharagaan masa kerja sesuai UU Cipta Kerja yang baru ini.

 

Sebagai contoh, si A memasuki usia PENSIUN. Dengan masa kerja 20 tahun dan upah terakhirnya Rp. 10 juta. Sesuai UU Cipta Kerja dan PP No. 35/2021, saat si A di-PHK atas alasan memasuki usia PENSIUN, maka perhitungan uang pesangon (UP), uang penghargaam masa kerja (UPMK), dan uang penggantian hak (UPH) yang diperoleh si A ada sebagai berikut:

– UP = 9 X 1,75 X Rp. 10 juta = 157,5 juta

– UPMK = 7 X Rp. 10 juta = 70 juta

– UPH = 1 X Rp. 10 juta = 10 juta

Maka, uang pensiun yang diperoleh si A sebesar Rp. 237,5 juta.

 

Berbeda bila si A ternyata di-PHK atas alasan EFISIENSI PERUSAHAAN, maka maka perhitungan UP – UPMK – UPH yang diperoleh si A adalah sebagai berikut:

– UP = 9 X 1 X Rp. 10 juta = 90 juta

– UPMK = 7 X Rp. 10 juta = 70 juta

– UPH = 1 X Rp. 10 juta = 10 juta

Maka, uang pesangon yang diperoleh si A sebesar Rp. 170 juta.

 

Berikut tabel perhitungan Uang Pesangon (UP) dan Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK) sesuai UU Cipta Kerja.

Jadi, aturan uang pesangon dan uang penghargaan masa kerja sebenarnya tidak mengalami perubahan. Justru masalahnya adalah banyak perusahaan atau pemberi kerja yang tidak memiliki program untuk mendanakan uang pesangon, bila suatu saat harus dibayarkan. Karena faktanya, hanya 7% perusahaan atau pemberi kerja yang membayar uang pesangon sesuai aturan yang berlaku. Sedangkan, 93% perusahaan yang ada tidak membayar uang pesangon sesuai dengan regulasi yang berlaku. Akibat 1) tidak tersedianya dana uang pesangon saat harus dibayarkan dan 2) kesadaran perusahaan yang minim untuk mendanakan uang pesangon, termasuk uang pensiun pekerjanya. Oleh karena itu, UU Cipta Kerja ini harsunya jadi momen perusahaan untuk mulai mendanakan uang pesangon atau uang pensiun. Karena cepat atau lambat, uang pesangon atau pensiun pekerja memang harus dibayarkan bila waktunya tiba.

 

Maka penting ditekankan, pentingnya perusahaan atau pemberi kerja menyiapkan program pesangonn atau program pensiun sesuai regulasi yang berlaku. Diantaranya dapat dilakukan melalui DPLK (Dana Pensiun Lembaga Keuangan). Selain untuk menyiapkan pendanaan pembayaran uang pesangon atau pensiun pekerja, DPLK pun dapat mengurangi beban finansial perusahaan saat pembayaran uang pesangon atau pensiun karena adanya hasil investasi yang signifikan selama didanakan. Jadi, sudah siap membayar pesangon atau belum? Salam #YukSiapkanPensiun #DanaPensiun #EdukasiDPLK

Masalah Pendanaan Pesangon Pekerja, Apa yang Harus Dilakukan?

Uang pesangon, masih jadi hal yang sensitif di kalangan pekerja. Sementara di kalangan pengusaha, pesangon pun sering dipandang sebagai beban. Tapi yang pasti, uang pesangon harus dipahami sebagai kewajiban pengusaha atau perusahaan kepada pekerja sebagai imbalan pascakerja atas pengakhiran hubungan kerja. Entah, akibat pensiun, pemutusan hubungan kerja (PHK) atau pekerja meninggal dunia.

 

Cepat atau lambat, uang pesangon pasti dibayarkan pengusaha kepada pekerja. Sebagai imbalan pascakerja, pesangon diberikan saat pekerja menyelesaikan tugasnya berupa uang pesangon (UP), uang penghargaan masa kerja (UPMK), dan uang enggantian hak (UPH). Maka pesangon dapat diartikan sejumlah dana yang diberikan kepada pekerja ketika berakhirnya masa kerja atau pemutusan kerja atas sebab apapun. Pesangon pun kewajiban pengusaha atau perusahaan kepada pekerjanya, sesuai dengan regulasi yang berlaku.

  

Pada UU No. 11/2020 tentang Cipta Kerja pasal 156 ayat 1 diperkuat lagi pada  PP No. 35 tentang PKWT, Alih Daya dan PHK pasal 40 ayat 1 ditegaskan “Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja, pengusaha wajib membayar uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima.” Itu berarti, setiap pengusaha atau perusahaan tidak ada alasan untuk tidak membayarkan uang pesangon saat terjadinya pemutusan hubungan kerja atas sebab apapun.

 

Sebagai contoh, pekerja A dengan masa kerja lebih dari 24 tahun. Jabatan apapun dan gaji berapapun. Bila berakhir masa kerja akibat pensiun maka berhak atas pesangon 25,75 kali upah. Bila berhenti bekerja akibat meninggal dunia maka berhak atas pesangon 28 kali upah. Atau bila di-PHK akibat efisiensi perusahana tidak rugi maka berhak atas pesangon 19 kali upah. Semua ketentuan pembayaran imbalan pascakerja atau pesangon diatur pada PP No. 35/2021 pasal 40 ayat 3 yang diberlakuka sejak 2 Februari 2021.

 

Jadi, pesangon adalah kewajiban pengusaha kepada pekerja akibat berakhirnya hubungan kerja, baik akibat pekerja pensiun, meninggal dunia atau di-PHK. Bahkan dalam Pernyataan Standar Akuntasi Keuangan (PSAK) 24 ditegaskan bahawa “Perusahaan wajib mengakui, mencatat dan mengungkapkan dalam laporan keuangan mengenai kewajiban dan beban atas imbalan-imbalan kerja termasuk pesangon pemutusan hubungan kerja (PHK)”. Karena itu, pesangon atau imbalan pascakerja seharusnya dicadangkan perusahaan. Tentu melalui mekanisme pendaaan yang pasti dan terjangkau. Tidak hanya dibukukan atau dicatat tapi dialihkan kepada penyelenggara yang kompeten.

 

Masalahnya kini, bagaimana pendanaan pesangon pekerja dilakukan oleh pengusaha atau perusahaan? Intinya, pesangon pekerja harus harus dibayarkan pada saat terjadi PHK. Atas sebab apapun. Karena itu, pengusaha semestinya mulai mendanakan uang pesangon pekerja. Melalui sistem pendanaan yang terpisah dari sistem keuangan perusahaan. Dana pesangon yang dianggarkan dan dialihkan kepada pihak ketiga seperti DPLK (Dana Pensiun Lembaga Keuangan) untuk mengelolanya. Selain untuk memastikan ketersediaan uang pesangon, pendanaan pesangon pun dapat meminimalkan biaya yang jadi beban pengusaha.

 

Tapi sayangnya, data Survei Angkatan Kerja Nasional BPS (2018) menyatakan 66% pekerja sama sekali tidak mendapat pesangon sesuai aturan, 27% pekerja menerima pesangon kurang dari yang seharusnya diterima, dan hanya 7% pekerja yang menerima pesangon sesuai dengan ketentuan. Bahkan Data Kementerian Ketenagakerjaan (2019) menyebutkan hanya 27% pengusaha yang memenuhi pembayaran imbalan pascakerja sesuai dengan regulasi. Sisanya, 73% tidak memenuhi pembayaran kompensasi PHK sesuai aturan yang berlaku.

 

Pasca UU Cipta Kerja maka pemerintah harus fokus pada upaya implementasi pendanaan dan pembayaran pesangon pekerja. Setiap pengusaha atau perusahaan harus punya iktikad baik untuk mendanakan imbalan pascakerja atau pesangon pekerja. Agar pekerja tetap mendapatkan hak-nya saat terjadi PHK. Karena realitasnya, pesangon biasanya tidak dibayarkan pengusaha karena dananya tidak tersedia. Maka kepatuhan terhadap regulasi jadi penting diperkuat.

 

Edukasi dan sosialisasi akan pentingnya pendanaan pesangon pekerja menjadi penting dilakukan. Agar pengusaha dapat mematuhi pembayaran pesangon pekerja sesuai ketentuan yang berlaku. Untuk itu, pengusaha pun patut dibantu melalui skema pendanaan pesangon yang terjangkau, transparan, dan berkualitas. Sehingga pengusaha dapat mengurangi beban biaya pesangon dan pekerja mendapat kepastian pembayaran pesangonnya.

 

Maka pendanaan pesangon pekerja menjadi penting direalisasikan. Tidak sekadar regulasi semata. Agar pesangon tidak jadi masalah yang menakutkan, jadi momok di mata pekerja saat terjadi PHK. Sehingga iklim usaha tetap kondusif. #PesangonPekerja #EdukasiDanaPensiun #MasalahPesangon

 

Literasi Uang Pesangon Untuk Pekerja Bila di-PHK?

Peraturan Pemerintah (PP) No. 35/2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja mulai berlaku sejak diundangkan tanggal 2 Februari 2021. Tapi sayang, banyak pekerja atau pemberi kerja yang belum memahaminya. PP No. 35/2021 adalah turunan dari UU No. 11/2020 tentang Cipta Kerja yang sempat bikin ramai akhir tahun lalu.

 

Kini semua sudah jelas, terkait pemutusan hubungan kerja (PHK). Baik akibat usia pensiunm meninggal dunia, atau akibat efisiensi perusahaan. Ada 17 alasan terjadinya PHK, oleh karena itu setiap pekerja harus tahu dan memahaminya. Begitu pula pemberi kerja harus menerapkannya. Karena apa gunanya aturan baru, bila pada akhirnya tidak ditegakkan. Fakta sebelumnya, hanya 7% pemberi kerja atau perusahaan yang membayar pesangon PHK sesuai aturan yang berlaku. Itu berarti, 93% pemberi kerja tidak patuh. Atau membayar pesangon pekerja tidak sesuai aturan. Maka UU Cipta Kerja melalui PP No. 35/2021 harusnya dapat membuktikan tingkat kepatuhan pembayaran kompensasi pesangon pekerja saat di-PHK sesuai aturan baru yang berlaku.

 

Nah, salah satu butir yang menarik adalah soal uang pensiun atau uang pesangon pekerja. Saat terjadi pemutusan hubungan kerja (PHK) yang dialami pekerja. Pada UU No. 11/2020 tentang Cipta Kerja, Pasal 156 ayat (1) menyatakan “Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja, pengusaha wajib membayar uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima”. Adapun acuan besarannya terdiri dari: a) uang pesangon (ayat 2), b) uang penghargaan masa kerja (UPMK) (ayat 3), dan c) uang penggantian hak (UPH) seperti cuti tahunan dan biaya ongkos pekerja (ayat 4).

 

Lalu, bagaimana penerapannya di lapangan?

Bila pesangon diartikan uang yang diberikan sebagai bekal kepada pekerja saat diberhentikan dari pekerjaan atas alasan apapun. Maka penerapannya sesuai dengan 1) besaran uang pesangon (UP) dan Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK) dan Uang Penggantian Hal (UPH) sesuai masa kerja si pekerja dan 2) mekanisme pembayaran UP - UPMK – UPH sesuai alasan PHK, dapat disimak pada diagram di bawah ini: (diagram)

 

Berdasarkan diagram di atas, maka dapat disajikan contoh sebagai berikut:

1.      Sebut saja pekerja bernama Kuple, memiliki masa kerja 20 tahun dengan upah terakhirnya Rp. 10 juta. Maka bila si Kuple di-PHK atas alasan memasuki  usia PENSIUN, maka perhitungan UP - UPMK – UPH yang diperoleh sebagai berikut:

- UP = 9 X 1,75 X Rp. 10 juta = 157,5 juta

- UPMK = 7 X Rp. 10 juta = 70 juta

- UPH = 1 X Rp. 10 juta = 10 juta

Maka, uang pensiun yang diperoleh sebesar Rp. 237,5 juta

2.      Namun apabila si Kuple, yang memiliki masa kerja 20 tahun dengan upah terakhirnya Rp. 10 juta. Bila si Kuple di-PHK atas alasan EFISIENSI PERUSAHAAN agar tidak rugi, maka perhitungan UP – UPMK – UPH yang diperoleh sebagai berikut:

- UP = 9 X 1 X Rp. 10 juta = 90 juta

- UPMK = 7 X Rp. 10 juta = 70 juta

- UPH = 1 X Rp. 10 juta = 10 juta

Maka, uang pesangon yang diperoleh sebesar Rp. 170 juta.

 

Terlepas dari soal besar-kecilnya yang bersifat relatif. Maka setiap pekerja dan pemberi kerja harus paham akan hal ini, tentang besaran uang pesangon akibat pensiun atau efisiensi perusahaan. Agar peraturan yang berlaku dapat ditegakkan, dipatuhi.

 

Tapi masalahnya, masih banyak pemberi kerja atau perusahaan yang tidak membayar pesangon saat terjadi PHK. Padahal pesangon adalah kewajiban pemberi kerja atau perusahaan. Hal itu terjadi akibat: 1) tidak tersedianya dana pemberi kerja saat harus dibayarkan dan 2) kesadaran pemberi kerja yang masih minim untuk mendanakan pesangon, termasuk uang pensiun pekerjanya.

 

Oleh karena itu, UU No. 11/2020 tentang Cipta Kerja dan PP No. 35/2021 tentang PKWT, Alih Daya dan PHK ini harus jadi momen pemberi kerja atau perusahaan untuk memulai pendanaan pesangon atau pensiun pekerjanya. Karena cepat atau lambat, pesangon atau pensiun pekerja pasti terjadi. Hanya soal waktu saja.   

 

Maka sebagai solusi, sudah waktunya pemberi kerja atau perusahaan dapat melirik DPLK (Dana Pensiun Lembaga Keuangan) sebagai sarana pendanaan pesangon dan pensiun pekerja sebagai bagian implementasi aturan baru yang lebih pasti dan dapat disesuaikan dengan kondisi perusahaan.

 

Karena sejatinya, uang pesangon atau pensiun bukan soal biaya. Tapi soal komitmen dan moral pemberi kerja. Bahkan pensiun pun bukan soal wakru, tapi soal keadaan, mau seperti apa di saat pekerja tidak bekerja lagi? Maka menjadi tanggung jawab pemberi kerja dan pekerja secara bersama-sama untuk membangun kesadaran akan pentingnya pendaaan pesangon dan pensiun sejak dini. #YukSiapkanPensiun #UangPesangon #PesangonUUCiptaKerja

Apa Sih Uang Pesangon?

Aturan pesangon untuk pekerja atau buruh sesungguhnya bukan hal yang baru. UU Cipta Kerja pun hanya merevisi UU 13/2003 tentang Ketenagakerjaan. Dalihnya, karena aturan dan besaran pesangon yang lama dianggap memberatkan pengusaha sehingga investor tidak mau investasi di Indonesia karena tingginya beban biaya perusahaan. Tentu, alasan yang dapat diterima walau tidak sepenuhnya benar. Karena faktanya, saat besaran pesangon diatur 32,2 kali upah (UU Ketenagakerjaan) pun implementasinya hanya 7% perusahaan yang patuh memberikan pesangon sesuai ketentuan yang berlaku. Itu berarti, banyak perusahaan yang abai terhadap ketentuan atau regulasi. Atas dasar itulah , pekerja seringkali bereaksi atau demonstrasi soal pesangon.

Pada naskah sosialisasi UU Cipta Kerja yang beredar versi Kemenaker dan DPR RI tercantum paling atas kalimat “Pemerintah memastikan bahwa pesangon betul-betul menjadi hak dan dapat diterima oleh pekerja/buruh”. Itu berarti, pemerintah berkomitmen untuk memastikan pembayaran pesangon kepada pekerja betul-betul sesuai aturan. Perusahaan tidak boleh abai terhadap pesangon yang menjadi hal pekerja saat melakukan PHK. Maka selain penegakan hukum kepada perusahaan yang ketat, pemerintah seharusnya mewajibkan “pendanaan pesangon” benar-benar dilakukan perusahaan. Agar saat terjadi PHK, uang pesangon benar-benar tersedia. Karena nyatanya, selama ini masalah pesangon adalah soal ketersediaan dana. Untuk itu, PP yang akan disusun semestinya mengatur tentang pendanaan pesangon yang dilakukan perusahaan. Di mana didanakan dan bagaimana melaporkannya?

Harus dipahami, pesangon adalah kewajiban perusahaan yang telah mempekerjakan pekerja. Maka saat PHK terjadi atau pensiun, uang pesangon pekerja harus tersedia dan siap dibayarkan. Terlepas dari besaran pesangon yang akan diatur dalam PP, perusahaan atau pemberi kerja harus memiliki kesadaran untuk "mendanakan" uang pesangon. Akan lebih baik bila didanakan secara terpisah dari sistem keuangan perusahaan, bukan hanya “dibukukan”. Tapi saat uang pesangon harus dibayarkan, justru dananya tidak tersedia. Oleh karena itu, lagi-lagi dengan UU Cipta Kerja ini, pemerintah harus fokus pada upaya implementasi pendanaan dan pembayaran pesangon. Apakah setiap perusahaan atau pemberi kerja sudah benar-benar mendanakan? Karena bila tidak, pesangon akan tetap jadi momok bagi pekerja dan selalu jadi masalah yang tidak kunjung selesai.

Soal pesangon, masalahnya adalah 1) tidak tersedianya dana pemberi kerja saat harus dibayarkan kepada pekerja dan 2) kesadaran pemberi kerja yang masih minim untuk mendanakan pesangon, termasuk program pensiun. Maka solusinya, pendanaan pesangon harus dilakukan pemberi kerja sesuai amanat UU Cipta Kerja.

Jadi soal pesangon, seharusnya bukan dilihat dari besar kecilnya. Tapi kemauan pemberi kerja untuk mendanakan sejak dini. Bila pesangon pekerja, cepat atau lambat harus dibayarkan. Maka semestinya, pemberi kerja harus berani untuk mendanakannya. Saat pemberi kerja mengalami profit, masa sisihkan sebagian keuntungan untuk pendanaan pesangon pekerja. Karena pesangon atau PHK biasanya terjadi justru di saat pemberi kerja mengalami masalah finansial atau penurunan bisnis. Itulah pentingnya pendanaan pesangon.

Sudah semestinya, UU Cipta Kerja menjadi momentum untuk meningkatkan kepatuhan pemberi kerja terhadap kewajiban pesangon kepada pekerja, saat terjadi pemutusahn hubungan kerja atas sebab apapun apaagi akibat pandemi Covid-19. Agar UU Cipta Kerja nantinya bukan hanya sekadar sensasi tapi subtansi.

Demi Pekerja, Pendanaan Pesangon Harus Wajib di PP UU Cipta Kerja

Banyak orang terkejut, saat UU Cipta Kerja disahkan DPR, 5 Oktober 2020 lalu. Seakan secepat kilat dan kejar tayang. Wajar mengundang reaksi publik. Kalangan pekerja dan buruh pun menolak lalu demonstrasi. Katanya, UU Cipta Kerja dapat 1) memacu peningkatan investasi di Indonesia, 2) Mengatrol pertumbuhan ekonomi nasional, dan 3) menciptakan lapangan kerja baru lebih banyak. Boleh saja, asal bisa dibuktikan dan sangat ditunggu realisasinya. Bukan begitu Bapak/Ibu yang terhormat?

Nah, salah satu bahasan yang bikin “gaduh” di UU Cipta Kerja adalah soal pesangon dan PHK (Pemutusan Hubungan Kerja). Menyangkut klaster ketenagakerjaan dan berurusan langsung dengan pekerja atau buruh. Beragam isu muncul tentang pesangon dan PHK. Bahkan hoaks atau berita bohong seputar pesangon dan PHK pun beredar luas. Seperti uang pesangon dihilangkan, PHK bisa dilakukan secara sepihak dan tidak ada pesangon, dan sebagainya.

Maka untuk membantu pemahaman tentang pesangon dan PHK yang ada di UU Cipta Kerja, berikut butir-butir yang perlu diketahui publik dan pekerja. Setidaknya ada 14 butir yang harus dicermati terkait pesangon dan PHK di UU Cipta Kerja, antara lain:

 

1.      UU Cipta Kerja klaster ketenagakerjaan dengan tegas di Pasal 156 menyatakan ayat (1) Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja, pengusaha wajib membayar uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima. Patut diketahui, UU ini hanya mengatur hal-hal pokok terkait alasan PHK, sedangkan hal-hal teknis termasuk tata cara PHK dan besaran kompensasi PHK akan diatur dalam Peraturan Pemerintah (PP).

2.      Nilai kompensasi dasar PHK atau uang pesangon tetap ada dan tidak berubah, terdiri dari: a) uang pesangon (UP) maksimal 9 kali upah, disesuaikan masa kerja (ayat 2), b) uang penghargaan masa kerja (UPMK) maksimal 10 kali upah, disesuaikan masa kerja (ayat 3), dan c) uang penggantian hak (UPH) seperti cuti tahunan dan biaya/ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya tetap berlaku (ayat 4). Kecuali uang penggantian hak kesehatan dan perumahan dengan faktor 15% upah dihapus. Kenapa dihapus? Karena dianggap sudah ter-cover dari BPJS Kesehatan dan Tapera.

3.      UU Cipta Kerja menambahkan program baru Jaminan Kehilangan Pekerjaan (JKP) bila pekerja mengalami PHK. JKP diselenggarakan berdasarkan prinsip asuransi sosial ini tidak menambah beban bagi pekerja/buruh dan manfaatnya cash benefits. Konon kabarnya  sebesar 6 kali upah. Anggap saja, JKP sebagai iktikad baik bahwa “negara hadir” untuk pekerja yang di-PHK.

4.      Jadi intinya, besaran pesangon akan diatur secara teknis dalam PP (Peraturan Pemerintah) sebagai turunan dari UU Cipta Kerja. Alokasinya UP + UPMK = 19 kali upah. Tapi bukan tidak mungkin, PP akan mengatur uang pesangon untuk jenis PHK tertentu menjadi 2 kali UP + 1 UPMK = 28 kali upah. Kenapa tidak? Maka penting penyusunan PP dikawal dengan ketak dan seksama.

5.      Untuk alasan PHK, UU Cipta Kerja Pasal 154A menyebutkan (PHK) dapat dilakukan perusahaan atas 14 alasan. Tadinya ada 9 alasan perusahaan boleh melakukan PHK (UU Ketenagakerjaan) seperti: 1) bangkrut, 2) tutup karena merugi, 3) perubahan status perusahaan, 4) melanggar perjanjian kerja, 5) melakukan kesalahan berat, 6) memasuki usia pension, 7) mengundurkan diri, 8) meninggal dunia, dan 9) mangkir. Lalu UU Cipta Kerja menambah 5 alasan PHK lagi, yaitu: 10) efisiensi, 11) melakukan penggabungan, peleburan, pengambilalihan, atau pemisahan perusahaan, 12) keadaan penundaan kewajiban pembayaran utang, 13) melakukan perbuatan yang merugikan pekerja/buruh, dan 14) mengalami sakit berkepanjangan atau cacat akibat kecelakaan kerja dan tidak dapat melakukan pekerjaannya setelah melampaui batas 12 (dua belas) bulan. Hal ini bisa jadi sumber “ketakutan” pekerja. Karena ada ruang PHK sepihak lebih besar dilakukan perusahaan. Maka PP harus mengatur dengan jelas dan pemerintah harus ekstra hati-hati memonitor PHK yang dilakukan perusahaan. Agar tidak semena-mena kepada pekerja.

6.      Lalu apakah PHK akibat ke-14 alasan di atas, pekerja tidak mendapatkan uang pesangon? Sementara itu Pasal 167 UU Ketenagakerjaan yang mengaitkan program pensiun dengan pesangon nyata-nyata dihapus di UU Cipta Kerja. Maka jawabnya, lagi-lagi soal besaran kompensasi pesangon akibat PHK akan diatur dalam PP sesuai amanat Pasal 156 ayat (5) UU Cipta Kerja.

7.      Jadi dapat disimpulkan, soal pesangon dan PHK di UU Cipta Kerja kata kuncinya terletak di Peraturan Pemerintah (PP) yang akan disusun dalam waktu dekat. Hal-hal teknis terkait tata cara PHK dan besaran kompensasi PHK akan dituangkan ke dalam PP dan harus dikawal ketat agar membuka ruang masukan publik untuk memberi masukan. Jangan sampai UU Cipta Kerja ini justru jadi masalah di kemudian hari.

8.      Penting pula untuk disampaikan, seharusnya PP soal pesangon dan PHK sebagai turunan UU Cipta Kerja ini juga memuat aspirasi tentang program pensiun yang ada kaitannya dengan pesangon (seperti yang ada pada Pasal 167 UU Ketenagakerjaan). PP perlu mempertimbangkan program pensiun sukarela yang sudah ada dan dimiliki perusahaan/pemberi kerja agar dapat dikompensasikan (offset) sebagai kewajiban pesangon untuk semua alasan PHK, bukan hanya usia pensiun".

9.      Pesangon dan PHK adalah isu sensitif di pekerja/buruh. PP turunan UU Cipta Kerja harus merinci dengan optimal. Karena faktanya, saat besaran pesangon diatur 32,2 kali upah (sesuai UU Ketenagakerjaan) pun implementasinya hanya 7% perusahaan yang patuh memberikan pesangon sesuai ketentuan yang berlaku. Itu berarti, banyak perusahaan yang abai terhadap ketentuan atau regulasi. Maka wajar soal pesangon dan PHK seringkali membuat pekerja/buruh demonstrasi. Soal hak pekerja yang tidak dibayarkan.

10.  Sementara pada naskah sosialisasi UU Cipta Kerja yang beredar versi Kemenaker dan DPR RI tercantum kalimat paling atas yang berbunyi “Pemerintah memastikan bahwa pesangon betul-betul menjadi hak dan dapat diterima oleh pekerja/buruh”. Itu berarti, pemerintah berkomitmen untuk memastikan pembayaran pesangon kepada pekerja betul-betul sesuai aturan. Perusahaan tidak boleh abai terhadap pesangon yang menjadi hak pekerja saat melakukan PHK.

11.  Maka selain penegakan hukum kepada perusahaan yang ketat, pemerintah melalui PP UU Cipta Kerja seharusnya mewajibkan “pendanaan pesangon” benar-benar dilakukan perusahaan/pemberi kerja. Agar saat terjadi PHK, uang pesangon benar-benar tersedia. Karena selama ini, problem besar pesangon adalah soal ketersediaan dana, bukan di regulasi. Pendanaan pesangon wajib dilakukan perusahaan. Di mana didanakan dan bagaimana melaporkannya?

12.  Pesangon adalah kewajiban perusahaan/pemberi kerja yang telah mempekerjakan pekerja. Maka saat PHK terjadi atau pensiun, uang pesangon pekerja harus tersedia dan siap dibayarkan. Terlepas dari besaran pesangon yang akan diatur dalam PP, perusahaan atau pemberi kerja harus memiliki kesadaran untuk "mendanakan" uang pesangon. Akan lebih baik bila didanakan secara terpisah dari sistem keuangan perusahaan, bukan hanya “dibukukan”.

13. Masalah utaman pesangon dan PHK adalah 1) tidak tersedianya dana /perusahaan pemberi kerja saat harus dibayarkan kepada pekerja, baik akibat PHK atau pensiun dan 2) kesadaran perusahaan/pemberi kerja untuk mendanakan pesangon masih minim. Maka solusinya, pendanaan pesangon harus dilakukan pemberi kerja sesuai amanat UU Cipta Kerja.

14.  Jadi soal pesangon, seharusnya bukan dilihat dari besar kecilnya. Tapi kemauan pemberi kerja untuk mendanakan sejak dini. Bila pesangon pekerja, cepat atau lambat harus dibayarkan. Maka semestinya, pemberi kerja harus berani untuk mendanakannya. Saat bisnis normal, maka sisihkan sebagian keuntungan untuk pendanaan pesangon. Karena pesangon atau PHK biasanya terjadi justru di saat pemberi kerja mengalami masalah finansial atau penurunan bisnis.

 

Sungguh, dalam dunia kerja, PHK bisa saja terjadi dan sah-sah saja. Asalkan perusahaan/pemberi kerja tetap memberikan uang pesangon dan uang penghargaan masa kerja sesuai ketentuan yang berlaku. Begitu pula sebagai negara, pemerintah pun boleh-boleh saja menata ulang regulasi seperti UU Cipta Kerja agar dapat memacu peningkatan investasi dan menopang pertumbuhan ekonomi nasional.

 

Maka siapapun yang ditugaskan menyusun PP (Peraturan Pemerintah) UU Cipta Kerja khususnya soal pesangon dan PHK perlu mempertimbangkan berbagai aspek yang berpengaruh dan terpengaruh. UU Cipta Kerja adalah momentum untuk menata kembali “carut-marut” banyak sector yang diakibatkan oleh regulasi itu sendiri. Termasuk soal pesangon dan PHK yang harus menekankan pada “kewajiban pendanaan” apapun Namanya. Untuk pesangon, untuk hati tua atau untuk usia pension sekalipun.

 

Karena UU Cipta Kerja adalah untuk membangun sebuah harapan, bukan membuat kebingunan. Atas nama kesejahteraan… Salam sejahtera #EdukatorDanaPensiun #UUCiptaKerja #PesangonPekerja