Tolak Jaminan Pesangon RUU Ketenagakerjaan, Urusan Pesangon Bukan Jaminan Sosial

Berdasarkan draf RUU Perlindungan Ketenagakerjaan yang beredar, secara tegas industri dana pensiun (DPLK/DPPK) menyatakan keberatan terhadap usulan dalam RUU Perlindungan Ketenagakerjaan yang menempatkan jaminan pesangon sebagai program yang dikelola langsung oleh lembaga negara melalui BPJS Ketenagakerjaan. Penolakan ini bukan berarti industri dana pensiun menolak perlindungan hak pekerja (uang pesangon), melainkan mempertanyakan desain kelembagaan yang berpotensi menciptakan monopoli pengelolaan dana pesangon dan menggeser peran dana pensiun (DPLK/DPPK) yang selama ini telah menjalankan fungsi pendanaan uang pesangon dari berbagai perusahaan.

 

Industri dana pensiun menilai, usulan RUU Perlindungan Ketenagakerjaan yang menjadi inisiatif DPR ini berpotensi mengabaikan ekosistem pendanaan pesangon yang sudah terbentuk melalui DPLK dan DPPK, termasuk sekitar 5,3 juta pekerja yang menurut data industri telah memiliki pendanaan pesangon melalui dana pensiun. Padahal, keberadaan dana pensiun telah mendapatkan landasan dalam UU No. 4 Tahun 2023 tentang Pengembangan dan Penguatan Sektor Keuangan (PPSK), sementara mekanisme manfaat yang bersumber dari uang pesangon, uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak juga telah menjadi bagian dari UU No. 6/2023 tentang Perppu Cipta Kerja dan PP No. 35/2021. Karenanya, sebagai turunan dari regulasi yang ada, OJK melalui POJK No. 27/2023 tentang Penyelenggaraan Usaha Dana Pensiun sudah mengatur tentang program Dana Kompensasi Pascakerja (DKP) untuk pendaaan uang pesangon atau kompensasi pascakerja yang menjadi kewajiban perusahaan. Bahkan, dalam Putusan MK Nomor 139/PUU-XXIII/2026, Mahkamah Konstitusi menegaskan adanya keterkaitan program dana pensiun dengan pendanaan yang bersumber dari komponen pesangon dan hak ketenagakerjaan lainnya.

 

Atas dasar regulasi yang berlaku saat ini pula, industri dana pensiun menolak dengan tegas usulan RUU Perlindungan Ketenagakerjaan khusus tentang jaminan pesangon yang dikelola oleh BPJS TK, dengan alasan:

1.    Mengancam keberlangsungan industri dana pensiun yang telah memiliki dasar hukum dan peserta eksisting.

2.    Jaminan pesangon tidak harus dimonopoli negara, perlindungan pekerja dapat diperkuat melalui skema kompetisi pasar yang sehat.

3.    Solusinya bukan mematikan industri dana pensiun, tetapi memperkuat dan mengintegrasikan skema yang sudah ada dan melakukan harmonisasi.

4.    Jangan mengorbankan 5,3 juta peserta yang sudah memiliki dana pesangon melalui DPLK/DPPK.

5. Urusan pesangon pekerja adalah aspek hubungan industrial antara pengusaha dan pekerja, bukan jaminan sosial.

 

Karena itu, industri dana pensiun berpandangan bahwa perlindungan pekerja tidak harus diwujudkan dengan memonopoli pengelolaan dana pesangon melalui satu lembaga negara. Negara memang wajib menjamin kepastian pembayaran hak pekerja, tetapi tujuan tersebut dapat dicapai melalui mekanisme yang memberikan ruang bagi BPJS Ketenagakerjaan, DPLK dan DPPK untuk berkompetisi secara sehat dengan standar perlindungan dan pengawasan yang kuat. Prinsip free market, choice of provider, efisiensi, inovasi, dan tata kelola seharusnya tetap dipertahankan dalam pengelolaan dana  pesangonpekerja. Apabila seluruh pendanaan pesangon diwajibkan masuk ke satu institusi, kebijakan tersebut dikhawatirkan bukan hanya mengurangi pilihan perusahaan dan pekerja, tetapi juga menciptakan state monopoly atas dana yang bersumber dari kontribusi dunia usaha – swasta dan pekerja.

 

Industri dana pensiun karena itu mendorong DPR dan Pemerintah meninjau kembali substansi jaminan pesangon dalam RUU Perlindungan Ketenagakerjaan agar tidak mematikan industri yang telah berjalan dan tidak menimbulkan regulatory disruption bagi jutaan peserta yang telah memiliki dana. Solusinya bukan mengganti DPLK/DPPK dengan BPJS Ketenagakerjaan, tetapi membangun sistem jaminan pesangon yang funded, kompetitif, transparan dan memberikan pilihan pengelola, dengan pengawasan negara yang kuat untuk memastikan kewajiban kepada pekerja benar-benar terpenuhi. Dengan demikian, tujuan utama RUU—memberikan kepastian hak pekerja ketika terjadi PHK—tetap tercapai, tanpa harus mengorbankan industri dana pensiun dan prinsip persaingan sehat dalam pengelolaan dana masyarakat. Lawan RUU Perlindungan Ketenagakerjaan untuk monopoli jaminan pesangon!

 

DPLK: Solusi Cerdas Kelola Pesangon Perusahaan dan Masa Depan Karyawan

Bukan hanya mengelola bisnis, salah satu tantangan perusahaan di era sekarang adalah mengelola kewajiban imbalan kerja (pesangon) yang menjadi kewajiban perusahaan. Entah saat karyawan pensiun, di-PHK atau meninggal dunia. Sayangnya, banyak perusahaan tidak tahu cara mengelola kewajiban pesangon. Begitu pula karyawan tidak paham cara untuk menyiapkan masa pensiun untuk menjaga kesinambungan penghasilan di hari tua. Yang sering terjadi, hanya “cerita luka” tentang pesangon karyawan yang tidak dibayar perusahaan seperti kasus Sritex. Atau karyawan demo karena uang pesangon tidak dibayarkan.

 

Faktanya, memang banyak perusahaan dan karyawan yang belum tahu DPLK (Dana Pensiun Lembaga Keuangan). DPLK adalah solusi cerdas bagi perusahaan untuk menyiapkan pendanaan pesangon karyawan (jika suatu waktu harus dibayarkan). Bagi karyawan, DPLK juga menjadi pilihan terbaik untuk menyiapkan masa pensiun yang sehat dan Sejahtera di hari tua. Intinya, DPLK menjadi instrumen strategis yang memberikan manfaat timbal balik nbagi perusahaan maupun karyawan.

 

Dari sisi perusahaan, DPLK menjadi implementasi konkret efisiensi finansial dan kepatuhan regulasi ketenagakerjaan. Melalui DPLK, perusahaan atau pemberi kerja mendapat manfaat seperti: 1) pengamanan aruskas (cash fow) untuk menghindari beban finansial mendadak di masa depan, 2) menjadi “kendaraan" pendanaan pesangon untuk memenuhi kewajiban pembayaran imbalan pesangon sesuai dengan regulasi ketenagakerjaan yang berlaku, 3) manfaat fiskal dan akuntansi karena iuran perusahaan sebagai pengurang Pajak Penghasilan Badan (PPh 25) sesuai PP 58/PMK 58 th 2023 dan menjadi bagian penerapan Asset Program yang sejalan dengan standar akuntansi PSAK 24, dan 4) fleksibilitas program karena iuran bersifat fleksibel, dapat disesuaikan dengan kapasitas dan kondisi keuangan perusahaan.

 

Dari sisi karyawan, DPLK sangat jelas menjadi jaring pengaman keuangan di masa pensiun dan ketenangan di hari tua. Melalui DPLK, setipa karyawan mampu meraih 1) kepastian finansial di masa pensiun dengan adanya kesinambungan penghasilan setelah tidak lagi aktif bekerja, 2) mendapat fasilitas pajak secara individu karena iuran karyawan sebagai pengurang Pajak Penghasilan (PPh 21), hasil investasi bersifat bebas pajak selama masa kepesertaan, dan pajak final 5% saat manfaat dibayarkan, 3) adanya transparansi pengelolaan karena akumulasi dana dibukukan secara individu atas nama karyawan dan dana terpisah dari kekayaan perusahaan, serta 4) menjadi lebih disiplin menabung untuk masa pensiun.

 

Selain perusahaan dapat lebih fokus pada “core business” dan karyawann lebih profuktif dalam bekerja, DPLK terbukti mampu menciptakan lingkungan kerja yang nyaman di kantor. DPLK sebagai “nilai tambah”’ yang tidak banyak dimiliki banyak perusahaan atau karyawan. Selain untuk mempertahankan talenta terbaik, DPLK dapat menciptakan lingkungan kerja yang nyaman karena adanya rasa aman secara finansial bagi karyawan. Itulah ketenangan substansi bagi karyawan, yaitu nyaman saat bekerja dan tenang saat pensiun. Kerja yes, pensiun oke.

 

Hari ini, 9 dari 10 karyawan sama sekali tidak siap pensiun, sedangkan 8 dari 10 pensiunan di Indonesia mengandalkan transferan dari anggota keluarga yang bekerja setiap bulan. Realitas pekerja yang tidak siap pensiun dan pensiunan yang merana di hari tua, menjadi “isu penting” yang harus dipecahkan oleh perusahaan dan karyawan. Karenanya, di era digital sekarang, edukasi dan akses yang mudah bagi perusahaan dan karyawan untuk “lebih akrab” dengan DPLK menjadi penting dikedepankan. DPLK digital bagi perusahaan dan karyawan, agar lebih mudah mendaftar secara online. Agar bisa memantau akumulasi dana setiap saat dan proses mencairkan manfaat pensiun yang mudah. Sebagai solusi edukasi dan akses DPLK yang mudah, bisa diperoleh melalui platform digital DPLK “SimPensiun” atau website: https://simpensiun.com/ dari DPLK Sinarmas Asset Management (DPLK SAM) sebagai DPLK pertama dari manajer investasi di Indonesia. Di sini, setiap karyawan sudah bisa punya DPLK dengan iuran minimal Rp. 50.000 per bulan, sedangkan perusahaan bisa memiliki program pesangon seusai kemampuan finansialnya untuk pembayaran manfaat pensiun atau uang pesangon karyawan. DPLK SAM menyediakan produk dan layanan utama seperti: 1) DPLK untuk individu (pekerja formal dan informal), 2) DPLK untuk korporasi berupa PPIP (Program Pensiun Iuran Pasti) dan DKPK (Dana Kompensasi Pasca Kerja, 3) Pembayaran Manfaat Pensiun Berkala (pensiun bulanan), dan 4) Dana Pendidikan Anak. Dengan dukungan teknologi digital, produk-produk DPLK SAM dapat dibeli secara online dan menjadi solusi perusahaan dan karyawan untuk menyiapkan masa pensiun yang lebih berkualitas.

 

Sangat jelas di mata perusahaan dan karyawan, bahwa DPLK bukan sekadar tabungan pensiun, melainkan strategi bisnis cerdas untuk keberlanjutan perusahaan dan kesejahteraan karyawan. Sebab DPLK mampu jadi solusi keuangan jangka panjang perusahaan dan karyawan yang saling menguntungkan. #YukSiapkanPensiun #EdukasiDPLK #DPLKSAM

Implikasi Putusan MK tentang Pembayaran Manfaat Pensiun Sukarela Dibolehkan Sekaligus?

Melalui Putusan Nomor 139/PUU-XXIII/2025 dan 164/PUU-XXIII/2025, Mahkamah Konstitusi (MK) memperbolehkan peserta dana pensiun sukarela untuk mencairkan dana secara sekaligus 100 persen. MK membatalkan aturan dalam UU P2SK yang sebelumnya mewajibkan “pencairan berkala” dan “membatasi pencairan awal maksimal 20 persen”. Putusan MK itu menegaskan adanya pemberian hak pilihan kepada peserta program pensiun sukarela (DPPK dan DPLK) untuk menerima manfaat pensiun secara sekaligus (lumpsum) atau berkala, terutama bagi dana yang bersumber dari komponen hak-hak pekerja seperti pesangon.

 

Putusan ini menguji secara materiil UU No. 4/2023 tentang P2SK, khususnya Pasal 161 ayat 2 yang menyebut “pembayaran manfaat pensiun harus secara berkala” dan pasal 164 ayat 2 tentang “Peraturan Dana Pensiun dapat memuat ketentuan yang mengatur pilihan pembayaran Manfaat Pensiun pertama kali secara sekaligus paling banyak 2O% (dua puluh persen) dari Manfaat Pensiun” sekaligus memperjelas pembedaan Program Pensiun Wajib dan Sukarela. Bahwa program jaminan pensiun wajib (seperti yang dikelola BPJAMSOSTEK/BPJS TK) berbeda dengan dana pensiun sukarela/pelengkap (seperti DPPK atau DPLK). Untuk program sukarela yang dananya berasal dari uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, atau uang penggantian hak, pembayarannya tidak boleh dipaksa secara berkala.

 

Dalam hal ketentuan lumpsum (sekaligus), MK menyatakan bahwa Pasal 164 ayat (1) huruf d UU 4/2023 bertentangan dengan UUD 1945 sepanjang tidak dimaknai bahwa ketentuan kondisi tertentu dari OJK dikecualikan untuk pembayaran manfaat pensiun sukarela. Artinya, untuk manfaat pensiun sukarela yang terbentuk dari komponen pesangon, peserta berhak memilih pembayaran secara sekaligus atau berkala sesuai kehendaknya.

 

Oleh karena itu, permohonan mengenai Pasal 161 ayat 2) tentang kewajiban pembayaran berkala dan Pasal 164 ayat 2) tentang batasan lumpsum pertama maksimal 20% dinyatakan kehilangan objek. Hal ini dikarenakan pasal-pasal tersebut sudah diberikan pemaknaan baru dalam Putusan MK Nomor 139/PUU-XXIII/2025.

 

Putusan MK ini bertujuan melindungi hak milik pribadi, hak pengembangan diri, serta hak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi pekerja. MK berpendapat bahwa memaksa pembayaran secara berkala untuk dana yang sejatinya adalah hak normatif pekerja (seperti pesangon) dapat menghambat pemenuhan kebutuhan dasar pekerja di masa pensiun. Untuk itu, melalui putusan ini, MK memastikan adanya sinkronisasi antara hukum sektor keuangan dengan hukum ketenagakerjaan, di mana hak pekerja untuk menerima pesangon secara tunai dan sekaligus tetap terjaga meskipun dana tersebut dititipkan melalui program dana pensiun.

 

MK melarang kewajiban pembayaran berkala untuk manfaat pensiun yang bersumber dari komponen pesangon karena beberapa pertimbangan hukum dan konstitusional seperti:

-      Hak normatif yang bersifat tunai: Pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak adalah hak normatif pekerja yang secara prinsip wajib dibayarkan secara tunai dan sekaligus (lumpsum) pada saat hubungan kerja berakhir, termasuk karena pensiun. Pembayaran secara bertahap atau berkala dianggap tidak efektif sebagai perlindungan finansial bagi pekerja yang kehilangan pendapatan tetapnya.

-      Perlindungan hak milik pribadi: Dana yang terbentuk dari komponen pesangon adalah hak milik pribadi pekerja,. Memaksa pembayaran dana tersebut secara berkala (mencicil) tanpa persetujuan pemiliknya dianggap sebagai bentuk pengambilalihan atau penahanan hak milik yang bertentangan dengan Pasal 28H ayat (4) UUD 1945.

-      Sinkronisasi hukum ketenagakerjaan dan sektor keuangan: MK menegaskan bahwa regulasi sektor keuangan (UU P2SK) tidak boleh mengabaikan prinsip perlindungan dalam hukum ketenagakerjaan. Komponen pesangon yang dititipkan atau terintegrasi dalam program dana pensiun harus tetap mengikuti sifat aslinya, yaitu dibayar sekaligus, dan tidak boleh dipaksa mengikuti skema pencairan bertahap UU P2SK.

-      Pembedaan program wajib dan sukarela: MK membedakan antara program jaminan pensiun wajib (seperti BPJS Ketenagakerjaan) yang tujuannya adalah jaminan sosial dasar bulanan, dengan dana pensiun sukarela atau pelengkap. Untuk program sukarela yang dananya berasal dari pesangon, peserta harus diberikan kebebasan memilih cara pembayaran sesuai kehendaknya.

-      Pemenuhan penghidupan layak: MK berpendapat bahwa kewajiban pembayaran berkala atas dana pesangon dapat menghambat hak pekerja untuk mengembangkan diri dan memenuhi kebutuhan dasar. Pekerja seringkali membutuhkan dana besar secara sekaligus untuk modal usaha atau investasi di masa tua guna menjaga standar penghidupan yang layak.

 

Dengan begitu, MK menyatakan bahwa ketentuan pembayaran berkala dalam UU P2SK pada dana pensiun sukarela (bukan wajib) yang tadinya “harus berkala” menjadi “dapat dicairkan secara sekaligus atau berkala”. Artinya, pilihan berada di tangan peserta. Dan dari berbagai literatur, putusan MK atas uji materiil undang-undang bersifat final dan mengikat (final and binding). Artinya, putusan tersebut langsung berlaku sejak dibacakan dan tidak ada upaya hukum lain seperti banding, kasasi, atau peninjauan kembali. Sifat “final” berarti putusan MK merupakan putusan terakhir. Sedangkan “mengikat” berarti putusan tersebut wajib dipatuhi oleh semua pihak, baik pemerintah, DPR, lembaga negara, pengadilan, maupun masyarakat. Jika MK menyatakan suatu pasal atau undang-undang bertentangan dengan UUD 1945, maka ketentuan tersebut kehilangan kekuatan hukum mengikat, baik seluruhnya maupun sebagian sesuai isi putusan. Dasarnya hukumnya, Pasal 24C UUD 1945 dan Undang-Undang tentang Mahkamah Konstitusi. Karena itu, putusan MK bukan sekadar rekomendasi, melainkan memiliki kekuatan hukum yang wajib dilaksanakan dalam sistem ketatanegaraan Indonesia.

 

Karena itu, pasca putusan MK yang memperbolehkan peserta dana pensiun sukarela untuk mencairkan dana secara sekaligus 100 persen diperlukan upaya-upaya lanjutan seperti:

-      Mempelajari dan mencermati putusan MK dengan seksama

-      Penyesuaian aturan turunan seperti POJK No. 27/2023 tentang Penyelenggaraan Usaha Dana Pensiun.

-      Penyesuaian terhadap Peraturan Dana Pensiun (PDP) baik DPPK dan DPLK sebagai implikasi dari putusan MK tersebut.

-      Menyusun program edukasi terkait pembayaran manfaat pensiun

-      Mengembangkan produk dan opsi pembayaran manfaat pensiun yang lebih fleksibel

-      Memperkuat komunikasi dengan klien atau pemberi kerja terkait putusan MK

-      Memperkokoh likuiditas dana pensiundan strategi investasi

-      Dan tidak kalah penting melanjutkan wacana “harmonisasi program pensiun” sebagai mandat dari UU P2SK.

 

Intinya, putusan MK menuntut “cara pandang” dana pensiun sukarela untuk berubah. Dari yang tadinya "mandatory choice" menjadi "informed choice". Sekalipun peserta memiliki pilihan “sekaligus” atau “berkala” dalam pembayaran manfaat pensiun yang dimilikinya, harus dipastikan pilihannya atas dasar pemahaman yang baik dan tahu konsekuensinya. Karena itu, edukasi mengenai pembayaran manfaat pensiun sangat penting disosialisasikan kepada peserta dana pensiun. Agar kerja yes, pensiun oke!

Hitung Uang Pesangon akibat PHK atau Pensiun, Berapa Besarannya?

UU No. 6/2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang, pada Pasal 156 ayat 1) ditegaskan “Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja, pengusaha wajib membayar uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima”.

 

Kata “wajib” di situ bersifat imperatif dan tidak memberi ruang bagi pengusaha untuk menunda atau mencicil pembayaran tersebut secara bertahap. Konsekuensinya, pelanggaran atas kewajiban pembayaran pesangon merupakan tindak pidana, dengan ancaman pidana penjara dan denda (Pasal 185 ayat 1 UU 6/2023). Sebab uang pesangon merupakan perlindungan finansial pekerja/buruh atas hilangnya pendapatan tetap pekerja/buruh akibat pemutusan hubungan kerja dan sebagai penghargaan atas masa kerja dan kontribusi yang telah diberikan pekerja/buruh. Kewajiban tersebut termasuk pesangon karena alasan selain pensiun.

 

Adapun acuan besaran pesangon terdiri dari: a) uang pesangon (ayat 2), b) uang penghargaan masa kerja (UPMK) (ayat 3), dan c) uang penggantian hak (UPH) seperti cuti tahunan dan biaya ongkos pekerja (ayat 4). Setidaknya, ada 15 alasan terjadinya PHK seperti: penggabungan/peleburan, efisiensi, tutup, orce majeure, PKPU, pailit, melakukan perbuatan yang merugikan pekerja/buruh, mengundurkan diri, mangkir, pelanggaran, pensiun, meninggal dunia, tindak pidana hukum, tindak pidana di perusahaan, dan sakit berkepanjangan atau cacat. Karena itu, setiap pekerja harus tahu aturan mainnya dan setiap pemberi kerja harus benar-benar menerapkannya aturan pesangon yang ada di PP No. 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja.

 

Lalu, bagaimana hitung-hitungan pesangon pekerja? Ini sebagai contoh saja, uang pesangon pekerja yang berhenti bekerja akibat “pensiun” dan “PHK karena efisiensi perusahaan”.  Sebut saja si A memiliki masa kerja 20 tahun dengan upah terakhirnya Rp. 10 juta. Maka sesuai regulasi yang berlaku, saat si A berhenti bekerja atas alasan memasuki usia PENSIUN, maka perhitungan uang pesangan (UP), uang penghargaam masa kerja (UPMK), dan uang penggantian hak (UPH) yang diperoleh ada sebagai berikut:

– UP = 9 X 1,75 X Rp. 10 juta = 157,5 juta

– UPMK = 7 X Rp. 10 juta = 70 juta

– UPH = 1 (relatif) X Rp. 10 juta = 10 juta

Maka, uang pensiun yang diperoleh si A sebesar Rp. 237,5 juta.

Berbeda bila dengan si B yang terkena PHK atas alasan EFISIENSI PERUSAHAAN, maka  maka perhitungan UP – UPMK – UPH yang diperoleh si B sebagai berikut:

– UP = 9 X 1 X Rp. 10 juta = 90 juta

– UPMK = 7 X Rp. 10 juta = 70 juta

– UPH = 1 (relatif)  X Rp. 10 juta = 10 juta

Maka, uang pesangon yang diperoleh si B sebesar Rp. 170 juta.

 

Tentu saja, besar kecilnya uang pesangon bersifat relatif. Tergantung pada lamanya masa kerja - besarnya gaji - sebab berhenti bekerja, di samping aturan yang tertera di peraturan perusahaan atau PKB. Sekali lagi, soal pesangon memang harus dicermati dan dipahami pekerja. Tentang regulasi yang berlaku dan acuan yang dipakai perusahaan. Tapi yang penting adalah penegakan aturan dalam pembayaran pesangon.

 

Namun sayangnya, saat ini masih banyak pemberi kerja atau perusahaan yang tidak membayar pesangon saat terjadi PHK atas sebab apapun. Diduga  90% perusahaan tidak membayar uang pesangon pekerja saat terjadinya pemutusan hubungan kerja atau pensiun. Ambil contoh yang terjadi di Sritex. Hingga kini, uang pesangon pekerja belum dibayarkan. Kenapa hal itu bisa terjadi? Karena 1) tidak tersedianya uang saat pesangon harus dibayarkan perusahaan dan 2) kesadaran perusahaan untuk mendanakan uang pesangon sangat rendah, termasuk uang pensiun pekerjanya. Oleh karena itu, inilah momentum perusahaan harus mulai mendanakan uang pesangon atau uang pensiun pekerja. Karena cepat atau lambat, uang pesangon atau pensiun pekerja pasti dibayarkan.

 

Bagaimana caranuya mendanakan uang pesangon atau pensiun pekerja? Salah satunya, dapat dilakukan melalui DPLK (Dana Pensiun Lembaga Keuangan). Perusahaan dapat mulai mendanakan uang pesangon atau uang pensiun pekerja melalui program pensiun di DPLK. Selain dapat disesuaikan dengan kondisi perusahaan, DPLK bisa menjadi pilihan dalam eksekusi pembayaran pesangon atau imbalan pasacakerja, baik saat pensiun, meninggal dunia, atau pekerja di-PHK. Salam #YukSiapkanPensiun #DanaPensiun #EdukasiDPLK

 

Kepatuhan Perusahaan Bayar Uang Pesangon Rendah, Hanya 16,7 Persen Dibayar Penuh

Apapun alasannya, uang pesangon wajib dibayarkan oleh perusahaan kepada karyawan yang mengalami Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) atau pensiun. UU No. 6/2023 tentang Penetapan Perppu Cipta Kerja Pasal 156 ayat (1) dengan tegas menyebut: “Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja, pengusaha diwajibkan membayar uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima.” Aturan pesangon pun diperjelas dalam Peraturan Pemerintah (PP) No. 35 Tahun 2021.

 

Sesuai regulasi, ada tiga komponen utama uang pesangon yaitu 1) uang pesangon (UP), 2) uang penghargaan masa kerja (UPMK), dan 3) uang penggantian hak (UPH). Uang Pesangon (UP) mengacu pada kompensasi pokok yang dihitung berdasarkan masa kerja dan alasan berhenti bekerja, sementara Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK) mengacu pada kompensasi yang diberikan untuk karyawan terkait masa kerja, dan Uang Penggantian Hak (UPH) sebagai penggantian hak-hak karyawan yang belum terpenuhi, seperti cuti tahunan yang belum diambil. Tabel acuannya bisa dilihat di kedua regulasi tersebut, baik UU No. 6/2023 atau PP No. 35/2021.

 

Bagaimana realisasi uang pesangon di Indonesia? Ternyata, tingkat kepatuhan perusahaan (pemberi kerja) atas pembayaran uang pesangon karyawan tergolong rendah. Estimasinya, kepatuhan pembayaran uang pesangon hanya 27,6% membayar sebagian dan hanya 16,7% yang membayar penuh atas jumlah uang pesangon sesuai aturan (Kemenkeu RI, 2025). Artinya, hanya 2 dari 10 karyawan yang dibayar uang pesangonnya sesuai regulasi. Padahal, uang pesangon ini berlaku hanya untuk “karyawan tetap”, yang berarti karyawan kontrak tidak eligible untuk mendapat uang pesangon.

 

Rendahnya kepatuhan perusahaan dalam membayar uang pesangon bukan tanpa alasan. Sebabnya, selama ini sebagian besar perusahaan hanya mencatat nilai kewajiban uang pesangon tapi tidak ada pendanaan khusus. Dana uang pesangon yang menjadi kewajiban perusahaan “tidak dipisahkan” dari kekayaan perusahaan. Pesangon hanya dicatat dan dibukukan tapi tidak didanakan. Konsekuensinya, saat terjadi PHK atau pensiun maka berpotensi besar “uang pesangon” tidak atau belum tersedia. Maka wajar, uang pesangonn yang menjadi hak karyawan hanya 16,7% yang dibayar penuh. Selebihnya wallahu a’lam.

 

Kita sepakat, setiap karyawan yang berhenti bekerja akibat PHK atau pensiun wajib mendapat uang pesangon. Tapi data lain menunjukkan, dari kejadian PHK atau pensiun, karyawan yang berhak atas pesangon sebesar 11,3%, namun yang benar-benar menerima pesangon hanya 3,2%, sedangkan yang uang pesangonnya dibayar penuh hanya 0,5%. Jadi, mau tidak mau, solusi atas kepatuhan perusahaan dalam pembayaran uang pesangon kepada karyawan adalah “mewajibkkan pendanaan uang pesangon” bagi perusahaan-perusahaan. Bukan hanya dicatat dan dibukukan tapi dididanakan melalui dana pensiun.

 

Kita tahu, tingkat loyalitas atau masa kerja karyawan bekerja di suatu perusahaan rata-rata 9 tahun. Sementara sebagian besar perusahaan atau pemberi kerja “berupaya” agar karyawan tidak pensiun di perusahaannya. Maka, apalagi yang bisa diharpankan selain membayar uang pesangon sesuai dengan aturan. Jadi, soal kepatuhan perusahaan membayar uang pesangon karyawan harus ditingkatkan. Wajib dan wajib!

 

Patut diingat, sistem ketenagakerjaan di Indonesia itu “tidak portabel”. Sebab masa kerja (termasuk uang pesangon) tidak bisa dibawa saat seseorang pindah tempat kerja, pindah skema, atau berubah status kerja. Itulah yang disebut “payung ajaib” (perlindungan karyawan yang Ajaib). Kalau portabel, “paying” ikut ke mana pun karyawan berjalan. Karena tidak portabel, “payungnya” nempel di kantor lama. Begitu karyawan resign atau berhenti kerja, ya bye-bye saja. Dan karyawan pun “kehujanan” lagi, mulai dengan “payung” baru.

 

Begitulahdunia kerja dan ketenagakerjaan. Pindah kerja, hak tidak ikut pindah. Ganti status kerja (karyawan tetap jadi freelance) maka perrlindungan hangus atau berhenti. Ganti program (misal dari program A ke program B) maka manfaat lama tidak bisa dibawa ke yang baru. Intinya, benefit karyawan pasti nyangkut di sistem lama. Begitulah seterusnya bagi karyawan yang sering pindah-pindah kerja. Rudi masa kerja, rugi perhitungan uang pesangon ditambah kepatuhan perusahaan bayar pesangon pun rendah.

 

Urusan ketenagakerjaan dan dana pensiun, mungkin sederhana saja. Cukup mencari cara untuk meningkatkan kepatuhan perusahaan dalam membayar uang pesangon yang jadi hak karyawan saat berhenti bekerja, entah akibat PHK atau pensiiun. Selain sudah diatur oleh regulasi, uang pesangon pasti dibayarkan perusahaan, cepat atau lambat. Masalahnya, uang pesangonnya ada atau tidak?

 

Kepatuhan membayar uang pesangon, itulah esensi tantangan dana pensiun dan ketenagakerjaan di Indonesia. Tidak masalah karyawan berhenti bekerja (akibat PHK atau pensiun), asal uang pesangon dibayar sesuai aturan. Di situlah, edukasi dana pensiun menjadi penting dilakukan. #YukSiapkanPensiun #EdukasiDanaPensiun #UangPesangon

Pekerja Harus Paham Haknya Bila Terkena PHK dari Perusahaan

Lagi hangat-hangatnya terjadi Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) pekerja akhir-akhir ini. Mulai dari Sritex, Sanken Indonesia, Yamaha Music Indonesia, Sepatu Puma, Yihong Novatex Indonesia, dan masih banyak lagi. Faktanya, PHK bisa terjadi kapan saja. Entah sebab kondisi ekonomi yang kian berat, kompetisi yang ketat atau kepentingan efisiseni perusahaan.  PHK memang sulit dihindari atas alasan apapun.

 

Tapi penting dipahami, PHK tidak bisa dilakukan sembarangan. Selagi bisnis masih bisa dijalakan, PHK adalah pilihan terakhir yang ditempuh Perusahaan. Tapi bila harus terjadi, PHK sama sekali tidak boleh merugikan pekerja. Hak-hak pekerja harus dibayarkan. Mulai dari uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak termasuk THR (Tunjangan Hari Raya) bila PHK terjadi jelang lebaran. Karena itu, pekerja harus paham hak-hak yang harus diterimanya akibat PHK. Terlepas dari persoalan bisnis yang dihadapi perusahaan, bila PHK terjadi, maka pekerja harus tahu aturan mainnya apalagi perusahaan.

 

Soal PHK, dengan tegas diatur dalam UU No. 6/2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (31 Maret 2023) dan PP No. 35/2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja pada pasal 40 ayat 1) ditegaskan bahwa, “Dalam hal terjadi Pemutusan Hubungan Kerja, Pengusaha wajib membayar uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima“. Artinya, perusahaan atau pemberi kerja punya kewajiban untuk  membayar uang pesangon (UP), uang penghargaan masa kerja (UPMK), dan uang penggantian hak (UPH) kepada pekerja sesuai aturan yang berlaku. Acuan uang pesangon dan uang penghargaan masa kerja, sesuai regulasi yang berlaku, mengacu pada 1) masa kerja dan 2) alasan terjadinya PHK. Misalnya, pekerja dengan masa kerja 20 tahun dan alasan di-PHK karena Perusahaan tutup akibat kerugian, maka hitungannya dapat dilihat di PP 35/2021. Itulah yang disebvut ketentuan pembayaran uang pesangon.  

 

Untuk itu, pekerja harus memahami tentang sebab terjadinya pemutusan hubungan kerja (PHK). PHK adalah pengakhiran hubungan kerja antara Perusahaan dan pekerja, atas sebab apapun. Sebab PHK inilah yang menjadi “penentu” besaran uang pesangon pekerja. Pada PP 35/2021 ditegaskan, setidaknya  ada 21 (dua puluh satu) sebab terjadinya PHK, yaitu:

1.       Perusahaan melakukan penggabungan, peleburan atau pemisahan Perusahaan.

2.       Pengambilalihan perusahaan.

3.       Perusahaan melakukan efisiensi untuk mencegah terjadinya kerugian.

4.       Perusahaan tutup akibat kerugian.

5.       Perusahaan tutup bukan akibat mengalami kerugian.

6.       Perusahaan tutup akibat keadaan memaksa (force majeure).

7.       Keadaan memaksa (force majeure) yang tidak mengakibatkan perusahaan tutup.

8.       Perusahaan dalam keadaan penundaan kewajiban pembayaran utang akibat perusahaan mengalami kerugian.

9.       Perusahaan dalam keadaan penundaan kewajiban pembayaran utang bukan karena perusahaan mengalami kerugian.

10.    Perusahaan pailit.

11.    Adanya permohonan Pemutusan Hubungan Kerja yang diajukan oleh Pekerja/Buruh dengan alasan Pengusaha melakukan perbuatan seperti menganiaya, menghina secara kasar, atau mengancam Pekerja/ Buruh, membujuk, menyuruh Pekerja/Buruh untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan, dsb.

12.    Adanya putusan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang menyatakan Pengusaha tidak melakukan perbuatan seperti menganiaya, menghina secara kasar, atau mengancam Pekerja/ Buruh, membujuk, menyuruh Pekerja/Buruh untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan, dsb.

13.    Pekerja/Buruh mangkir selama 5 (lima) hari kerja atau lebih berturut-turut tanpa keterangan secara tertulis yang dilengkapi dengan bukti yang sah dan telah dipanggil oleh Pengusaha 2 (dua) kali secara patut dan tertulis.

14.    Pekerja/Buruh melakukan pelanggaran ketentuan yang diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama dan sebelumnya telah diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut.

15.    Pekerja/Buruh melakukan pelanggaran bersifat mendesak yang diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama.

16.    Pekerja/Buruh tidak dapat melakukan pekerjaan selama 6 (enam) bulan akibat ditahan pihak yang berwajib karena diduga melakukan tindak pidana.

17.    Pekerja/Buruh tidak dapat melakukan pekerjaan selama 6 (enam) bulan akibat ditahan pihak yang berwajib karena diduga melakukan tindak pidana.

18.    Pekerja/Buruh mengalami sakit berkepanjangan atau cacat akibat kecelakaan kerja dan tidak dapat melakukan pekerjaannya setelah melampaui batas 12 (dua belas) bulan.

19.    Pekerja/Buruh mengalami sakit berkepanjangan atau cacat akibat kecelakaan kerja dan tidak dapat melakukan pekerjaannya setelah melampaui batas 12 (dua belas) bulan.

20.    Pekerja/Buruh memasuki usia pensiun.

21.    Pekerja/Buruh meninggal dunia.

 

Karenanya, pekerja harus paham 21 sebab terjadinya PHK di atas. Bila salah satu sebab itu terjadi, maka setiap pekerja berhak mendapatkan pembayaran hak-hak atas: a) uang pesangon, b) uang penghargaan masa kerja (UPMK), dan c) uang penggantian hak (UPH) seperti cuti tahunan dan biaya ongkos.

 

Lalu, bagaimana bila perusahaan sudah mendanakan uang pesangon melalui dana pensiun? Pada Pasal 58 PP 35/2021 ditegaskan pada ayat 1) bahwa “pengusaha yang mengikutsertakan pekerja dalam program pensiun sesuai dengan ketentuan perundang-undangan di bidang dana pensiun, iuran yang dibayar oleh pengusaha dapat diperhitungkan sebagai bagian dari pemenuhan kewajiban pengusaha atas uang pesangon dan uang penghargaan masa kerja serta uang pisah akibat PHK. Selanjutnya, ayat 2) menyebut "jika perhitungan manfaat dari program pensiun lebih kecil daripada uang pesangon dan uang penghargaan masa kerja serta uang pisah, maka selisihnya dibayar oleh pengusaha". Dan ayat 3) menyebutkan lagi, "pelaksanaan ketentuan dalam Pasal 58 ayat 1 tersebut diatur di dalam Peraturan Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama".

 

Tentu, besaran Uang Pesangon (UP) setiap pekerja berbeda-beda. Selain masa kerja dan besaran upah, uang pesangon juga ditentukan oleh sebab PHK atau berhenti bekerjanya. Misalnya, berhenti bekerja atas sebab pensiun, pekerja akan mendapatkan hak 1,75 kali ketentua UP. Bila meninggal dunia mendapat 2 kali ketentu UP. Atau bila sebab akuisisi mendapat 1 kali ketentuan UP. Mengenai besaran UP ini, silakan dicek aturan yang berlaku di PP 35/2021.

 

Perusahaan juga harus paham. Pesangon adalah tanggung jawab perusahaan kepada pekerja. Oleh karena itu, perusahaan atau pemberi kerja yang melakukan PGK harus membayar uang uang pesangon, uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian yang menjadi hak pekerja. Besaran uang pesangon ada aturannya, tidak boleh seenak-enaknya. Bahkan jangka waktu pembayaran uang pesangon pun harus ditentukan, tidak boleh di-PHK dulu lalu uang pesangon akan dibayar 3 bulan lagi, apalagi dicicil.

 

Agar PHK tidak menjadi “menambah beban” perusahaan di saat bisnis mengalami masalah, maka penting bagi Perusahaan untuk memiliki program pensiun khususnya yang didedikasikan untuk pembayaran uang pesangon-pensiun atau disebut kompensasi pascakerja. Tujuannya untuk menyiapkan pembayaran uang pesangon atau pensiun pekerja pada sewaktu-waktu terjadi. Salah satu cara yang bisa ditempuh adalah mulai  mendanakan uang pensiun atau pesangon pekerja melalui DPLK (Dana Pensiun Lembaga Keuangan). Karena DPLK merupakan “kendaraan” yang paling pas untuk mempersiapkan uang pensiun atau pesangon pekerja. Karena uang pesangon atau uang pensiun adalah hak pekerja dan harus dibayarkan oleh perusahaan saat waktnya dibutuhkan, saat berajhirnya hubungan kerja.

 

Maka sekali lagi, pekerja harus paham hak-haknya bila terjadi PHK, karena uang pesangon dan uang pensiun ada aturannya. Bila PHK tidak bisa lagi dihindari, maka pembayaran uang pesangon harus sesuai aturan yang berlaku. Hak pekerja harus mendapat prioritas untuk dibayarkan. Salam #YukSiapkanPensiun #EdukasiDanaPensiun #DanaPensiun

Apa Sih DPLK?

Faktanya, 1 dari 2 pensiunan di Indonesia bergantung hidupnya di hari tua dari anak-anak atau keluarganya. Laporan ADB dalam "Aging Well in Asia"  merilis bahwa 50% penduduk lansia (+60 tahun) di Indonesia mendapat penghasilan dari transferan keluarga dan anak-anaknya (Mei 2024). Sebabnya, karena tidak adanya dana yang cukup bagi pensiunan untuk membiayai hidupnya di hari tua.  

 

Nah, salah satu cara untuk mempersiapkan masa pensiun adalah menjadi peserta Dana Pensiun Lembaga Keuangan (DPLK). Tapi sayangnya, banyak pekerja yang tidak tahu, ap aitu DPLK? Maka sebagai edukasi dan pemahaman awal diperlukan informasi terkait apa dan bagaimana DPLK?

 

Pada POJK 27/2023 tentang Penyelenggaraan Usaha Dana Pensiun disebutkan bahwa DPLK adalah Dana Pensiun yang dibentuk oleh lembaga jasa keuangan tertentu, selaku pendiri, yang ditujukan bagi karyawan yang diikutsertakan oleh pemberi kerjanya dan/atau perorangan secara mandiri. Siapapun yang menjadi peserta DPLK, pada akhirnya berhak mendapatkan “manfaat pensiun”, yaitu manfaat yang diterima oleh peserta baik secara berkala dan/atau sekaligus sebagai penghasilan hari tua yang dikaitkan dengan usia pensiun, masa kerja, dan/atau masa mengiur.

 

Siapapun yang menjadi peserta DPLK, berarti dia menyetor sejumlah iuran secara rutin (biasanya bulanan) untuk masa pensiunnya atau pekerjanya. Karena itu, iuran pada DPLK bisa terdiri dari: 1) iuran Pemberi Kerja dan iuran Peserta, 2) iuran Pemberi Kerja, atau 3) iuran Peserta.  Maka harus ada pernyataan tertulis terkait dengan iuran yang disetor, paling sedikit mengenai: a) besarnya iuran, b) frekuensi pembayaran iuran, dan c) jatuh tempo iuran. Tentu saja, iuran disetorkan hingga masa pensiun peserta tiba. Menariknya lagi di DPLK, peserta juga dapat menambah “iuran sukarela” yang besarannya sesuai kemampuan peserta. Pihak pengelola DPLK pun wajib melakukan pencatatan terpisah atas iuran sukarela. Karena nantinya, saat usia pensiun tiba, iuran sukarela dapat dicairkan secara sekaligus, berapapun besarnya.

 

Harus dipahami, besarnya hak atas manfaat pensiun bagi peserta DPLK merupakan himpunan dari 1) iuran Peserta dan/atau iuran Pemberi Kerja, 2) dana awal Pemberi Kerja (bila ada), 3) pengalihan dana dari Dana Pensiun lain (bila ada),  dan 4) hasil pengembangan dari himpunan iuran Peserta dan/atau iuran Pemberi Kerja. Hak atas manfaat pensiun di DPLK berlaku untuk peserta mandiri atau karyawan yang diikutsertakan oleh Pemberi Kerjanya. Untuk itu, DPLK wajib memastikan setiap Peserta mendapatkan informasi akumulasi dana selama menjadi peserta dan penjelasan terkait pilihan investasi Program Pensiun kepada Peserta DPLK dan/atau Pemberi Kerja, serta tingkat risiko investasi secara akurat, jujur, dan tidak menyesatkan. Karenany, DPLK dilarang mengalihkan pengelolaan aset (investasi) kepada pihak ketiga, harus dikelola sesuai dengan mandat peserta.

 

Kapan manfaat pensiun di DPLK bisa diambil? Jawabnya, saat Usia Pensiun Normal tiba, yang ditetapkan paling rendah 55 (lima puluh lima) tahun, sedangkan usia pensiun dipercepat disebutkan paling cepat 5 (lima) tahun sebelum Usia Pensiun Normal. Ketentuan ini berlaku untuk setiap orang yang mulai menjadi Peserta DPLK sejak tanggal 12 Januari 2023. Secara prinsip, DPLK membayarkan Manfaat Pensiun secara berkala kepada Peserta, Janda/Duda, atau anak (kecuali nilai manfaat pensiunnya di bawah Rp. 500 juta). Pembayaran Manfaat Pensiun secara berkala dapat dilakukan dengan cara: 1) dibayarkan oleh Dana Pensiun atau 2) memilih untuk membeli anuitas dari perusahaan asuransi jiwa. Dan penting diketahui, ketika Manfaat Pensiun dibayarkan secara berkala, baik melalui Dana Pensiun maupun anuita Asuransi Jiwa, maka periode paling singkat pembayaran manfaat pensiun berkala adalah 10 (sepuluh) tahun, tidak boleh “parkiran” dalam sebulan setelahnya bisa dicairkan semuanya.

 

Sesuai ketentuan, DPLK dilarang melakukan pembayaran Manfaat Pensiun kepada Peserta sebelum mencapai usia paling rendah 5 (lima) tahun sebelum Usia Pensiun Normal, kecuali untuk: a) pembayaran Manfaat Pensiun kepada Janda/Duda atau anak, b) pembayaran Manfaat Pensiun Disabilitas, c) kondisi mendesak tertentu yaitu pada saat Peserta mengalami kesulitan keuangan dan sakit kritis, dan d) kondisi tertentu bagi Peserta yang bukan pekerja penerima upah pada badan usaha, kondisi di mana Peserta telah mencapai masa kepesertaan DPLK selama 10 (sepuluh) tahun.

 

Dalam hal jumlah akumulasi dana manfaat pensiun (iuran + hasil pengembangan) yang menjadi hak Peserta kurang dari atau sama dengan Rp500.000.000 (lima ratus juta), maka Peserta DPLK berhak untuk memilih pembayaran Manfaat Pensiun secara sekaligus. Tentu, jumlah tersebut dihitung setelah pengambilan Manfaat Pensiun pertama sebesar 20% (sesuai PDP). Itu berarti, bila manfaat pensiun lebih dari Rp. 625 juta, maka peserta DPLK hanya menerima Manfaat Pensiun pertama paling banyak 20% secara sekaligus, selebihnya dibayarkan secara berkala.

 

Patut diketahui, apabila Peserta pada DPLK berhenti bekerja setelah memiliki masa kepesertaan paling singkat 3 (tiga) tahun dan belum mencapai usia pensiun dipercepat, berhak atas Manfaat Pensiun yang harus dipergunakan untuk memperoleh Pensiun Ditunda. Hak atas Pensiun Ditunda dapat dibayarkan oleh DPLK dengan ketentuan yang bersangkutan masih hidup dalam waktu 30 (tiga puluh) hari setelah berhenti bekerja. Akan tetapi, peserta DPLK yang diikutsertakan oleh Pemberi Kerja, apabila berhenti bekerja dan memiliki masa kepesertaan kurang dari 3 (tiga) tahun “hanya” berhak atas himpunan iuran Peserta yang bersangkutan ditambah hasil pengembangannya, sedangkan akumulasi iuran Pemberi Kerja serta hasil pengembangannya dapat diberikan kepada Peserta yang berhenti bekerja dimaksud atau digunakan sebagai iuran Pemberi Kerja ke depan. Selain itu, bila jumlah akumulasi iuran yang telah disetor atas namanya dan hasil pengembangan dari Peserta yang berhenti bekerja kurang dari atau sama dengan Rp100.000.000,00 (seratus juta rupiah), Manfaat Pensiun tersebut dapat dibayarkan secara sekaligus pada saat karyawan berhenti bekerja.

 

Sesuai ketentuan baru, peserta DPLK tidak lagi dapat melakukan penarikan dana sebagian atas iurannya. Peserta lama pun diberi tenggat waktu sampai dengan tanggal 12 Januari 2028. Karena spiritnya, DPLK memang didedikasikan untuk masa pensiun, bukan saat masih bekerja diambil dananya. Di sisi lain, DPLK juga merekomendasikan pengelolaan aset sesuai usia kelompok Peserta (life cycle fund), yaitu penempatan investasi yang disesuaikan dengan usia dan jangka waktu sebelum usia pensiun dari Peserta. Untuk Peserta yang usianya mendekati usia pensiun, aset ditempatkan pada investasi yang lebih konservatif.

 

Selain menyelenggarakan program pensiun, DPLK pun dapat menyelenggarakan program yang memberikan Manfaat Pensiun lainnya dan/atau manfaat lain sebagai pilihan tambahan kepada Peserta. Jenis Manfaat Pensiun lainnya, antara lain: a) dana kompensasi pascakerja, b) dana manfaat tambahan, c) dana santunan Disabilitas, d) dana santunan kematian, dan e) dana santunan kesehatan pensiunan. Sedangkan jenis manfaat lain, antara lain: a) dana pendidikan untuk anak, b) dana perumahan, c) dana ibadah keagamaan, dan d) dana santunan kesehatan karyawan. Tentu saja, DPLK yang menyelenggarakan Manfaat Pensiun lainnya dan/atau manfaat lain harus memiliki kesiapan operasional, misalnya memiliki sistem yang memadai untuk pencatatan Manfaat Pensiun lainnya dan/atau manfaat lain dan ketersediaan sumber daya manusia yang memadai.  Di samping, Pemberi Kerja telah mencantumkan di dalam: kontrak kerja bersama, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama, Tentu, program Manfaat Pensiun lainnya dan/atau manfaat lain wajib terlebih dahulu diatur dalam Peraturan Dana Pensiun (PDP) DPLK yang bersangkutan.

 

DPLK berbeda dengan Jaminan Hari Tua (JHT) atau Jaminan Pensiun (JP). DPLK bersifat sukarela, sedangkan JHT dan JP bersifat wajib karena diselenggarakan oleh lembaga pemerintah yatu BPJS Ketenagakerjaan. Karena sifatnya sukarela, maka dibutuhkan  “kesadaran khusus” bagi tiap pekerja atau pemberi kerja untuk menjadi peserta DPLK. Program wajib itu hanya untukmemenuhi kebutuhan dasar di hari tua, sedangkan sukarela untuk menjaga standar kehidupan di hari tua seperti saat masih bekerja. Apalagi program wajib hanya mampu meng-cover 10%-15% dari tingkat penghasilan pensiun (TPP) seseorang, maka DPLK sangat diperlukan untuk dapat hidup layak dan nyaman di masa pensiun.

 

Jadi, DPLK sangat dibutuhkan untuk menjaga kesinambungan penghasilan setiap pekerja di masa pensiun di hari tua. Di samping dapat menjadi solusi keuangan bagi ahli waris/keluarga apabila peserta meninggal dunia sebelum usia pensiun dan untuk memelihara gaya hidup  peserta di masa pensiun, seperti saat masih bekerja. Maka Semua orang yang berpenghasilan dan sadar akan pentingnya masa pensiun dapat menjadi peserta DPLK. Menjadi peserta DPLK dapat dilakukan melalui dua cara: 1) mendaftar sendiri sebagai peserta individual DPLK atau 2) diikutsertakan melalui perusahaan tempatnya bekerja.

 

Penting diketahui, iuran yang disetor ke DPLK pada dasarnya akan diinvestasikan ke pilihan investasi yang dipilih oleh peserta sendiri, seperti ke: 1) pasar uang – money market, 2) pendapatan tetap - fix income, 3) saham - equity, atau 4) syariah. Hasil pengembangan dan risiko yang timbul pun menjadi tanggung jawab peserta DPLK. Pihak pengelola DPLK hanya menjalankan perintah peserta dan wajib memberikan informasinya kepada peserta DPLK. Maka besarnya manfaat pensiun di DPLK merupakan akumulasi dari iuran yang disetor ditambah hasil pengembangan yang diperoleh.

 

Apa untungnya punya DPLK?

Tentu saja, DPLK memberikan keuntungan atau manfaat utama yang tidak dimiliki produk keuangan lainnya. Apalagi DPLK memang didedikasikan untuk masa pensiun, harus ada ketentuan usia pensiun untuk menikmati manfaatnya. Bagi pekerja, setidaknya DPLK memberikan 3 keuntungan, yaitu; 1) adanya pendanaan yang pasti untuk masa pensiun, 2) adanya hasil investasi yang signifikan selama menjadi peserta, dan 3) mendapat insentif pajak pada saat manfaat pensiun dibayarkan, pajak final 5%. Sedangkan bagi pemberi kerja atau perusahaan, DPLK memberikan manfaat utama yaitu: 1) untuk menghindari masalah cash flow saat pekerja pensiun, 2) untuk memenuhi kewajiban pembayaran kompensasi pascakerja – uang pesangon pekerja, dan 3) dapat meminimalkan biaya SDM khususnya uang pensiun – pesangon.

 

Lalu pertanyaannya, apakah DPLK aman? Tentu, sangat aman karena diatur oleh regulasi yang ketat. OJK sebagai regulator melakukan pengaturan dan pengawasan. Peserta pun dapat mengontrol langsung kondisi akumulasi dananya. Akumulasi dana DPLK terpisah dari kekayaan penyelenggara DPLK. Sekalipun tidak pernah terjadi, jika penyelenggara DPLK-nya bermasalah, maka iuran atau dana peserta DPLK tetap aman dan dapat dipindahkan ke DPLK lain sesuai regulasi yang berlaku.

 

Apakah DPLK penting dimiliki setiap pekerja atau pemberi kerja? Jawabnya sederhana. Fakta hari ini, 9 dari 10 pekerja di Indonesia tida siap untuk pensiun atau berhenti bekerja. Bahkan 7 dari 10 pensiunan di Indonesia pada akhirnya mengalami masalah keuangan. Lalu, hampir 90% pemberi kerja di Indonesia tidak mampu membayar uang pesangon (utamanya akibat PHK) sesuai regulasi yang berlaku. Semuanya terjadi, akibat tidak tersedianya dana yang cukup untuk hari tua atau masa pensiun. Maka, DPLK memang lebih baik bila dipersiapkan sejak dini. Menyisihkan sebagian upah atau gaji untuk hari tua, untuk masa pensiun yang lebih baik.

 

Adalah “pekerjaan rumah” ke depan, DPLK harus lebih banyak edukasi yang masif dan berkelanjutan dan punya kemudahan akses untuk membeli DPLK. Karenanya, dukungan teknologi atau aplikasi DPLK harus mendapat prioritas. Agar edukasi dan akses DPLK jadi lebih mudah, lebih gmapang diketahui pekerja dan masyarakat. Apalagi untuk pekerja informal atau individual, tentu DPLK sangat diperlukan sebagai kesinambungan penghasilan di hari tua. DPLK, jangan “gimana nanti” tapi “nanti gimana”. 

 

DPLK itu ibarat “sedia payung sebelum hujan”. Kan tidak ada salahnya mulai mempersipkan masa pensiun di saat masih bekerja. Jangan hanya jaya di masa bekerja tapi merana di masa tua. Kerja yes, pensiun oke. Salam #YukSiapkanPensiun #SadarPENSIUN #EdukasiDanaPensiun #EdukatorDanaPensiun