Kenapa Uang Pesangon Pekerja Sering Tidak Dibayar Perusahaan

Tingkat kepatuhan perusahaan di Indonesia terhadap kewajiban membayar uang pesangon pekerja terbukti cukup rendah. Data Kemanker RI menyebut, hanya 27% perusahaann yang membayarkan kompensasi PHK sesuai aturan.. Sisanya 73% tidak memenuhi kewajiban  alias tidak sesuai regulasi.  Salah stu buktinya, kasus PHK di PT Sritex yang akhirnya bermasalah. Lebih berat lagi, Survei Angkatan Kerja Nasional BPS (2018) menyebut bahwa 66% pekerja sama sekali tidak mendapat pesangon saat PHK, 27% mendapat pesangon tetapi tidak sesuai ketentuan, dan hanya 7% pekerja yang mendapat pesangon sesuai aturan.

 

Faktanya, banyak perusahaan yang “tidak mampu” membayar besaran pesangon sesuai regulasi. Apalagi di tengah kondisi bisnis perusahaan yang sedang drop, potensi PHK bisa terjadi kapan saja. Tapi kewajiban membayar uang pesangon tidak bisa dihindari. Hal inilah yang harus jadi perhatian perusahaan dan manajemen-nya. Akibat kondisi ekonomi global atau efisensi, suatu perusahaan bisa saja melakukan PHK (Pemutusan Hubungan Kerja). PHK bisa pula terjadi akibat ketatnya persaingan bisnis dan turunnya penjualan. Tapi perusahaan harus tahu dan ingat. Konsekuensi dari PHK adalah perusahaan wajib membayar uang pesangon, yang komponennya terdiri dari Uang Pesangon (UP), Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK), dan Uang Penggantian Hak (UPH). Kewajiban pembayaran uang pesangon dari perusahaan jelas tertuang pada UU No. 6/2023 tentang Penetapan Perppu Cipta Kerja dan PP No. 35/ 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu  dan Pemutusan Hubungan Kerja.

 

Rendahnya tingkat kepatuhan perusahaan membayar uang pesaongon bukan tanpa alasan. Beberapa studi menunjukkan penyebab perusahaan tidak membayar pesangon sesuai ketentuan, antara lain: 1) masalah keuangan  karena perusahaan tidak punya likuiditas atau arus kas yang memadai, 2) kurangnya kesadaran atau pemahaman atas hak-hak pekerja dan kewajiban perusahaan, 3) pengawasan yang lemah dari instansi pemerintah terkait ketenagakerjaan, dan 4) persetujuan bersama yang lemah atau tidak dilaksanakan secara penuh  meski ada kesepakatan PHK, pelaksanaan pembayaran pesangon sering tidak sesuai dengan apa yang disepakati.

 

Fakta hari ini, banyak perusahaan yang “belum mendanakan” uang pesangon – pensiun secara terpisah dari aset perusahaannya. Hampir semua perusahaan menggunakan skema “pay as you go – PAYG” saat terjadi PHK. Dananya dicarikan dan disiapkan sendiri. Konsekuensinya, bila tidak ada kecukupan dana, maka pembayaran uang pesangon akibat PHK jadi tertunda atau bermasalah. Sebab uang pesangon dibayarkan dari “kantong perusahaan”, yang belum tentu disiapkan sebelumnya. Skema pay as you go sama sekali tidak tepat. Berpotensi jadi masalah di kemudian hari, apalagi bila terjadi PHK dengan jumlah pekerja yang banyak.

 

Maka sebagai solusi, perusahaan semestinya mengubah skema pendanaan uang pesangon atau pensiun pekerja menjadi “fully funded”. Uang pesangon atau pensiun yang dipisahkan dari aset perusahaan. Pengelolaan uang pesangon-pensiun yang diserahkan ke pihak ketiga yang memang tugasnya mengelola uang pesangon atau uang pensiun untuk pekerja. Dengan cara dicicil dan dianggarkan setiap tahun, sehingga perusahaan pada akhirnya mampu kebutuhan pendanaan atas uang pesangon pensiun. Melalui model “fully funded”, ketersediaan uang pesangon pensiun atas nama perusahaan untuk pekerja menjadi lebih pasti karena terpisah dari aset perusahaan. Bahkan selama dikelola pihak ketiga, akan memperoleh hasil investasi yang optimal sehingga dapat mengurangi besaran kewajiban uang pesangon dari perusahaan. Maka model “fully funded” inilah skema yang tepat untuk diterapkan perusahaan untuk uang pesangon pensiun pekerjanya.

 

Patut dipahami, uang pesangon pensiun adalah sejumlah uang yang diberikan oleh perusahaan kepada pekerja yang memasuki masa pensiun atau akibat terjadi PHK sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Komponen uang pesangon pensiun adalah 1) Uang Pesangon (UP) yang dihitung berdasarkan masa kerja dan upah terakhir pekerja,  2) Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK) yang diberikan sebagai bentuk penghargaan atas masa bakti pekerja sesuai aturan yang berlaku, dan 3) Uang Penggantian Hak (UPH) yang mencakup hak-hak pekerja yang belum didapatkan selama bekerja, seperti cuti yang belum diambil dan transport. Semuanya jelas diatur di UU No. 6/2023 tentang Penetapan Perppu Cipta Kerja dan PP No. 35/ 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu  dan Pemutusan Hubungan Kerja.

 

Pertanyaannya, ke mana perusahaan mendanakan uang pesangon pensiun pekerja? Sesuai regulasi yang ada, uang pesangon pensiun pekerja suatu perusahaan dapat didanakan melalui program pensiun sukarela yang disebut DPLK (Dana Pensiun Lembaga Keuangan). DPLK merupakan “kendaraan” yang paling pas untuk mempersiapkan uang pesangon pensiun pekerja. Melalui DPLK, setidaknya perusahaan mendapatkan keuntungan: 1) ada pendanaan yang pasti untuk membayar uang pesangon pensiun pekerja, 2) ada hasil investasi yang optimal selama didanakan, 3) adanya insentif pajak saat manfaat dibayarkan kepada pekerja, 4) perusahaan bisa lebih fokus pada bisnisnya, dan 5) perusahaan tidak repot lagi urusan uang pesangon pensiun pekerja.

 

Lebih dari itu, pendanaan uang pesangon pensiun karyawan suatu perusahaan di DPLK sejatinya dapat menghindari terjadinya masalah cash flow atau arus kas perusahaan di saat bisnis lagi drop dan dapat meminimalkan biaya perusahaan untuk membayar uang pesangon pensiun pekerja. Pendanaan uang pesangon pensiuan perusahaan di DPLK juga menjadi bentuk kepatuhan perusahaan terhadap regulasi ketenagakerjaan yang berlaku. Agar tidak menjadi masalah di kemudian nari seperti kasus Sritex, Gunung Agung, dan sebagainya. Salam #UangPesngon #EdukasiDanaPensiun #DanaPensiun

Nggak Apa Perusahaan Mem-PHK, Asal Bayar Uang Pesangon Pekerja Sesuai Aturan

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) kian marak. Kemnaker RI mencatat sebanyak 24.036 orang pekerja terkena PHK (23 April 2025) atau sepertiga dari jumlah PHK sepanjang 2024. Industri media, pengolahan, tekstil, sektor ritel, perhotelan, dan e-commerce paling rentan terkena dampak PHK saat ini. Sementara daya serap tenaga kerha masih “stag” di titik yang sama. Konsekuensinya, daya beli masyarakat menurun, tingkat konsumsi melemah, dan ujungnya pertumbuhan ekonomi pun melambat.

 

Terlepas dari sebab kenapa terjadinya PHK, hikmahnya adalah kondisi ekonomi dan dunia usaha tidak selalu baik-baik saja. PHK bisa terjadi kapan saja dan di industri apapun, Tapi konsekuensi PHK ada hak-hak karyawan yang harus dibayarkann yaitu uang pesangon. Pesangon merupakan uang kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan saat berakhirnya hubungan kerja, bisa atas sebab PHK, pensiun, meninggal dunia atau efisiensi perusahaan. Tiap kali PHK, Perusahaan wajib membayar uang pesangon (UP), uang penghargaan masa kerja (UPMK) dan uang penggantian hak (UPH) sesuai dengan UU No. 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Perppu Cipta Kerja dan regulasi turunannya.

 

Tegas dinyatakan pada PP No. 35/2021 tentang PKWT, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan PHK pasal 40 ayat 1) “Dalam hal terjadi Pemutusan Hubungan Kerja, Pengusaha wajib membayar uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima“.Tapi sayangnya, saat ini masih banyak perusahaan yang tidak mencadangkan uang pesangon. Sehingga kewajiban pembayaran pesangon tidak sesuai regulasi. Maka di balik PHK, hikmahnya perusahaan atau pemberi kerja sangat penting menyiapkan dana pesangon atau disebut Dana Kompensasi Pascakerja (DKPk) untuk membayarkan uang pesangon karyawan, bila waktunya harus dibayarkan atas sebab apapun.

 

Fakta hari ini, tingkat kepatuhan perusahaan dalam membayar uang pesangon sesuai aturan hukum relatif rendah. Sebagian besar perusahaan tidak memenuhi kewajiban pembayaran uang pesangon sesuai aturan. Kasihan karyawan, sudah kehilangan pekerjaan akibat PHK, uang pesangon yang jadi hak-nya pun tidak dibayarkan. Survei menyebut, hanya 27% perusahaan yang memenuhi pembayaran kompensasi sesuai regulasi, sedangkan 73% perusahaan tidak sesuai aturan. Survei lain menyebut, 93% perusahaan tidak membayar uang pesangon saat terjadi PHK sesuai regulasi, hanya 7% perusahaan yang patuh. Alasannya karena tidak mampu dan tidak ada uangnya. Maka seharusnya, saat mampu dan bisnis berjalan lancar, uang pesangon harusnya mulai didanakan sejak dini.

 

Di balik kasus PHK, maka perusahaan yang bisnisnya baik-baik saja seharusnya mulai berani mendanakan uang pesangon atau DKPk sejak dini. Tujuannya untuk menyediakan pembayaran uang pensiun atau pesangon karyawannya. Kkarena cepat atau lambat, uang pensiun atau pesangon karyawan pasti akan dibayarkan oleh perusahaan. Salah satu program yang bisa digunakan untuk “mendanakan uang pesangon” di DPLK disebut Program Pensiun Dana Kompensasi Pascakerja (DKPk). Program ini untuk menyiapkan ketersediaan dana untuk pembayaran imbalan pascakerja kepada karyawannya, atas sebab apapun.

 

Melalui DKPk, setidaknya ada 5 (lima) alasan yang diperoleh perusahaan saat terhjadi PHK atau karyawan pensiun:

1.     Untuk memenuhi kewajiban pembayaran uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak yang harus diterima karyawan saat pensiun atau berhenti bekerja/PHK. Karena dananya sudah tersedia.

2.     Untuk menghindari masalah cash flow atau arus kas perusahaan saat karyawan pensiun atau di-PHK. Karena keuangan perusahaan tidak bisa diketahui cukup atau tidaknya.

3.     Untuk meminimalkan biaya perusahaan. Karena bila didanakan aka nada hasil investasinya.

4.     Untuk memastikan kepatuhan perusahaan terhadap regulasi ketenagakerjaan yang berlaku atau UU Cipta Kerja.

5.     Menjadi asset program sesuai dengan PSAK 24 terkait kewajiban imbalan pascakerja yang tercantum dalam laporan keuangan perusahaan.

 

Dengan begitu, perusahaan “tidak pusing lagi” soal pembayaran uang pesangon atau kompensasi pascakerja bila terpaksa harus mem-PHK atau ada karyawan yang pensiun. Semuanya dapat dibayarkan melalui program DKPk, sesuai aturan yang berlaku. Sekali lagi, di balik maraknya PHK, ada sinyal kuat akan pentingnya perusahaan menyiapkan pendanaan uang pesangon untuk karyawannya. Kalau tidak sekarang, mau kapan lagi?

 

Melalui program DKPk yang dikelola DPLK, ada 4 (empat) keuntungan mendasar yang diperoleh perusahaan, yaitu: 1) adanya kepastian dana untuk pembayaran uang pesangon atau kompensasi pascakerja, 2) adanya hasil investasi yang optimal selama didanakandan dapat meminimalkan biaya perusahaan, dan 3) adanya fasilitas perpajakan saat manfaat pensiun dibayarkan bagi karyawan, dan 4) adanya pendanaan yang terjangkau dan sistematis untuk uang pensiun – pesangon karyawan.

 

PHK, tentu sah-sah saja dan bisa terjadi kapan saja. Akibat kondisi perusahaan atau perlunya efisiensi bisnis. Akan tetapi, uang pesangon – pensiun harus tetap dibayarkankarena kewajiban sesuai regulasi. Masalahnya, sudahkah perusahaan menyiapkan pendanaan uang pesangon – pensiun untuk karyawannya. Apapaun alasannya, perusahaan harus mulau merencanakannya. Karena setiap kali PHK, ada hak-hak karyawan yang harus dipenuhi setelah hubungan kerja berakhir. Salam literasi #YukSiapkanPensiun #EdukasiDanaPensiun #DPLKSAM

Hai Pemberi Kerja, Siapkan Uang Pesangon Pekerja Sejak Dini

Bertajuk “Adaptasi Perusahaan Pasca UU Cipta Kerja dan Optimalisasi Pendanaan PascaKerja untuk Corporate”, DPLK (Dana Pensiun Lembaga Keuangan) Simasjiwa menggelar edukasi pentingnya pemberi kerja menyiapkan dana kompensasi pascakerja bagi karyawannya di Kota Deltamas Cikarang (6/6/2024). Dibuka oleh Tommy Satriotomo, Direktur Operasional Kota Deltamas dan dihadiri 120 peserta dari 80-an perusahaan, acara ini bertujuan untuk memberikan pemahaman kepada pemberi kerja terkait aturan uang pesangon sesuai regulasi yang berlaku, di samping pentingnya mendanakan kompensasi pasca kerja sejak dini.

 

Bertindak sebagai pembicara, Syarifudin Yunus edukator dana pensiun Asosiasi DPLK, memaparkan uang pesangon pekerja, cepata atau lambat, pasti dibayarkan oleh pemberi kerja atas sebab pensiun, meninggal dunia, atau PHK. Untuk itu, pemberi kerja sebaiknya mulai mencicil pendanaan uang pesangon melalui program DPLK. Agar bila waktu pembayaran tiba, maka dananya sudah tersedia dan dapat mengurangi biaya Perusahaan. Secara lebih detail mengenai mekanisme program dana kompensasi pascakerja di DPLK dipaparkan oleh Elizabeth Vira, disampingi Alvin Ginardi, Deri, Malik, dan Nada dari DPLK Simasjiwa.

 

Sesuai regulasi ketenagakerjaan yang berlaku, di UU No, 6/2023 tentang Perppu Cipta Kerja pasal 156 ayat 1 dan PP No. 35 tentang PKWT, Alih Daya Dan PHK ditegaskan “Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja, pengusaha wajib membayar uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima”. Atas dasar itu, uang pesangon menjadi kewajiban pemberi kerja. Maka upaya yang harus dilakukan adalah mulai mendanakan sejak dini melalui program DPLK. Karena melalui DPLK,  pemberi kerja akan mendapatkan manfaat utama terdiri dari: 1) terhindar dari masalah cash flow saat harus dibayarkan, 2) dapat meminimalkan biaya perusahaan atas kewajiban pesangon, 3) iuran ke DPLK dapat mengurangi PPh Badan (PPh 25), 4) ibesaran iuran bersifat fleksibel sesuai kemampuan Perusahaan, 5) dapat diakui sebagai asset  program sesuai PSAK 24, dan 6) perusahaan lebih fokus kepada core bisnis. Sehingga urusan uang pensiun dan pesangon karyawan dikelola oleh DPLK yang dipilih.

 

Patut diketahui, DPLK merupakan program yang paling pas untuk mendanakan kewajiban kompensasi pascakerja atau pesangon karyawan. Karena melalui DPLK, setiap perusahaan memiliki “ketersediaan dana” yang pasti untum membayar pesangon, mendapat hasil investasi yang signifikan, dan memperoleh insentif pajak saat manfaat pensiun dibayarkan. Untuk itu di saat bisnis perusahaan berjalan baik, ada baiknya untuk mulai menyisihkan dari sebagian profit untuk mendanakan uang pesangon melalui DPLK.

 

Acara yang diinisiasi Himpinan Kawasan Industri Empowering Workshop bekerjasama dengan DPLK Simas Jiwa, GWS Medika, dan Kini.id mengambil tema “Improving Health and Increasing Wealth: Prepare early for the life you are looking forward to”. Di acara ini, dipaparkan pula “Tips Sehat Fisik dan Mental” dari dr. Bandoro Gunarso (GWS Medika) dan “Paltform Financial untuk Pekerja” dari Agus (Co-Founder Kini.id). Acara ini diapresiasi dan mendapat sambutan antusias dari peserta, terbukti dengan pertanyaan di akhir sesi. Sudah saatnya, Perusahaan atau pemberi kerja mulai menyiapkan dana kompensasi pascakerja atau uang pesangon untuk pekerja dari sekarang. Kalau bukan kita, mau siapa lagi? Kalau tidak sekarang, mau kapan lagi? Salam #YukSiapkanPensiun #EdukasiDPLK #DanaPensiun #UangPesangonPekerja

Saya di PHK Perusahaan, Gimana Hitungan Uang Pesangonnya?

Dewan Perwakilan Rakyat (DPR) telah mengesahkan Perppu No. 2/2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-undang (UU) pada rapat paripurna DPR RI (21/3/2023). Lalu, pertanyaaanya, apa yang berubah dari aturan uang pesangon pada pekerja? Sekalipun belum melihat naskafh finalnya, namun bila mengacu pada naskah Perppu No. 2/2022 tentang Cipta Kerja, Pasal 156 ayat (1) ditegaskan “Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja, pengusaha wajib membayar uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima”. Harusnya, soal uang pesangon dan uang penghargaan masa kerja tidak mengalami perubahan.

 

Sesuai aturan ini, pemutusan hubungan kerja (PHK) dapat terjadi akibat 1) pekerja pensiun, 2) pekerja meninggal dunia, atau 3) pekerja di-PHK akibat efisiensi perusahaan. Bila hal itu terjadi, sesuai pasal 156 tadi, maka pekerja berhak memperoleh sejumlah: a) uang pesangon (ayat 2), b) uang penghargaan masa kerja (UPMK) (ayat 3), dan c) uang penggantian hak (UPH) seperti cuti tahunan dan biaya ongkos pekerja (ayat 4). Karena itu, setiap pekerja harus tahu aturan mainnya dan setiap pemberi kerja harus benar-benar menerapkannya aturan pesangon sesuai regulasi yang berlaku. Hal ini pun sudah ditegaskan dalam PP No. 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja.

 

Tidak kalah penting, pekerja harus tahu 17 alasan terjadinya PHK pekerja sesuai UU tersebut. Mulai dari penggabungan, peleburan, efisiensi, perusahaan merugi, force majeure, perusahaan pailit, pekerja mengajukan PHK akibat perbuatan melanggar, sakit berkepanjangan, cacat, usia pensiun, atau meninggal dunia. Selain harus paham sebagai terjadinya PHK, pekerja pun harus memahami ketentuan besaran uang pesangon dan uang pengharagaan masa kerja sesuai UU Cipta Kerja yang baru ini.

 

Sebagai contoh, si A memasuki usia PENSIUN. Dengan masa kerja 20 tahun dan upah terakhirnya Rp. 10 juta. Sesuai UU Cipta Kerja dan PP No. 35/2021, saat si A di-PHK atas alasan memasuki usia PENSIUN, maka perhitungan uang pesangon (UP), uang penghargaam masa kerja (UPMK), dan uang penggantian hak (UPH) yang diperoleh si A ada sebagai berikut:

– UP = 9 X 1,75 X Rp. 10 juta = 157,5 juta

– UPMK = 7 X Rp. 10 juta = 70 juta

– UPH = 1 X Rp. 10 juta = 10 juta

Maka, uang pensiun yang diperoleh si A sebesar Rp. 237,5 juta.

 

Berbeda bila si A ternyata di-PHK atas alasan EFISIENSI PERUSAHAAN, maka maka perhitungan UP – UPMK – UPH yang diperoleh si A adalah sebagai berikut:

– UP = 9 X 1 X Rp. 10 juta = 90 juta

– UPMK = 7 X Rp. 10 juta = 70 juta

– UPH = 1 X Rp. 10 juta = 10 juta

Maka, uang pesangon yang diperoleh si A sebesar Rp. 170 juta.

 

Berikut tabel perhitungan Uang Pesangon (UP) dan Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK) sesuai UU Cipta Kerja.

Jadi, aturan uang pesangon dan uang penghargaan masa kerja sebenarnya tidak mengalami perubahan. Justru masalahnya adalah banyak perusahaan atau pemberi kerja yang tidak memiliki program untuk mendanakan uang pesangon, bila suatu saat harus dibayarkan. Karena faktanya, hanya 7% perusahaan atau pemberi kerja yang membayar uang pesangon sesuai aturan yang berlaku. Sedangkan, 93% perusahaan yang ada tidak membayar uang pesangon sesuai dengan regulasi yang berlaku. Akibat 1) tidak tersedianya dana uang pesangon saat harus dibayarkan dan 2) kesadaran perusahaan yang minim untuk mendanakan uang pesangon, termasuk uang pensiun pekerjanya. Oleh karena itu, UU Cipta Kerja ini harsunya jadi momen perusahaan untuk mulai mendanakan uang pesangon atau uang pensiun. Karena cepat atau lambat, uang pesangon atau pensiun pekerja memang harus dibayarkan bila waktunya tiba.

 

Maka penting ditekankan, pentingnya perusahaan atau pemberi kerja menyiapkan program pesangonn atau program pensiun sesuai regulasi yang berlaku. Diantaranya dapat dilakukan melalui DPLK (Dana Pensiun Lembaga Keuangan). Selain untuk menyiapkan pendanaan pembayaran uang pesangon atau pensiun pekerja, DPLK pun dapat mengurangi beban finansial perusahaan saat pembayaran uang pesangon atau pensiun karena adanya hasil investasi yang signifikan selama didanakan. Jadi, sudah siap membayar pesangon atau belum? Salam #YukSiapkanPensiun #DanaPensiun #EdukasiDPLK

Bagaimana Aturan Pesangon Pekerja Pasca Diterbitkanya Perppu No. 2/2022 tentang Cipta Kerja?

Pada 30 Desember 2022 lalu, pemerintah telah menerbitkan Perppu No. 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja sebagai pengganti UU Nomor 11 Tahun 2020 Cipta Kerja yang dinyatakan inkonstusional bersyarat oleh Mahkamah Konstitusi (MK). Selain mempertimbangkan kebutuhan mendesak dalam mengantisipasi kondisi global, Perppu No. 2/2022 pun memberi kepastian hukum atas UU Cipta Kerja itu sendiri.

 

Khusus di klaster Ketenakerjaan, Perppu Cipta Kerja penyesuaian terjadi atas dasar aspirasi masyarakat, seperti: pengaturan upah minimum dan pengaturan pekerja alih daya yang sebelumnya berlaku di seluruh sektor usaha. Kini dengan Perpu 2/2022 berubah menjadi diatur jenis pekerjaannya sesuai dengan Peraturan Pemerintah. Secara dokumentatif, klaster ketenagakerjaan di Perppu No. 2/2022 hanya menempati 41 halaman (hal. 539-578) dari 1.117 halaman yang ada. Jika dibandingkan dengan UU 11/2020 Cipta Kerja, setidaknya ada 29 pasal yang dihapus di Perppu 2/2022. Namun, penghapusan tersebut tidak berhubungan dengan soal pesangon pekerja. Artinya, ketentuan uang pesangon pekerja tetap mengacu pada PP No. 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja yang ditetapkan pada 2 Februari 2021.

 

Justru tantangannya, apakah setiap pekerja di Indonesia sudah tersedia uang pesangonnya saat harus berhenti bekerja? Entah, atas sebab pensiun, meninggal dunia atau di-PHK? Karena faktanya, hanya 7% pemberi kerja atau perusahaan yang membayar pesangon PHK sesuai aturan yang berlaku. Itu berarti, 93% pemberi kerja membayar uang pesangon pekerja tidak sesuai regulasi. Maka ke depan, pemerintah dan pelaku industri apapun harusnya dapat membuktikan tingkat kepatuhan pembayaran kompensasi pesangon pekerja saat di-PHK sesuai aturan yang berlaku. Patut diketahui, saat ini ada 135,6 juta pekerja di Indonesia dan 60%-nya berada di sektor informal, termasuk UMKM.

 

Jadi, apa dampak Perppu No. 2/2022 terhadap pesangon pekerja?

Jawabnya, bisa dikatakan tidak ada. Pada Perppu No. 2/2022 tentang Cipta Kerja, Pasal 156 ayat (1) ditegaskan “Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja, pengusaha wajib membayar uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima”. Adapun acuan besarannya terdiri dari: a) uang pesangon (ayat 2), b) uang penghargaan masa kerja (UPMK) (ayat 3), dan c) uang penggantian hak (UPH) seperti cuti tahunan dan biaya ongkos pekerja (ayat 4). Setidaknya, ada 17 alasan terjadinya PHK, baik akibat pensiun, meninggal dunia, atau efisiensi perusahaan. Karena itu, setiap pekerja harus tahu aturan mainnya dan setiap pemberi kerja harus benar-benar menerapkannya aturan pesangon yang ada di PP No. 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja.

 

Sebagai contoh (lihat tabel di bawah), si A memiliki masa kerja 20 tahun dengan upah terakhirnya Rp. 10 juta. Maka sesuai PP No. 35/2021, saat si A di-PHK atas alasan memasuki usia PENSIUN, maka perhitungan uang pesangan (UP), uang penghargaam masa kerja (UPMK), dan uang penggantian hak (UPH) yang diperoleh ada sebagai berikut:

– UP = 9 X 1,75 X Rp. 10 juta = 157,5 juta

– UPMK = 7 X Rp. 10 juta = 70 juta

– UPH = 1 X Rp. 10 juta = 10 juta

Maka, uang pensiun yang diperoleh si A sebesar Rp. 237,5 juta.

Berbeda bila si A ternyata di-PHK atas alasan EFISIENSI PERUSAHAAN, maka  maka perhitungan UP – UPMK – UPH yang diperoleh sebagai berikut:

– UP = 9 X 1 X Rp. 10 juta = 90 juta

– UPMK = 7 X Rp. 10 juta = 70 juta

– UPH = 1 X Rp. 10 juta = 10 juta

Maka, uang pesangon yang diperoleh si A sebesar Rp. 170 juta.

Besar kecil uang pesangon, tentu bersifat relatif. Namun yang penting adalah penegakann aturan dalam pembayaran pesangon. Namun sayangnya, saat masih banyak pemberi kerja atau perusahaan yang tidak membayar pesangon saat terjadi PHK. Akibat 1) tidak tersedianya uang pesangon saat harus dibayarkan pemberi kerja dan 2) kesadaran pemberi kerja yang sangat minim untuk mendanakan uang pesangon, termasuk uang pensiun pekerjanya. Oleh karena itu, inilah momentum pemberi kerja harus mulai mendanakan uang pesangon atau uang pensiun untuk para pekerjanya. Karena cepat atau lambat, uang pesangon atau pensiun pekerja pasti dibayarkan.

 

Bagaimana caranuya mendanakan uang pesangon atau pensiun pekerja? Salam sahtunya, dapat dilakukan melalui DPLK (Dana Pensiun Lembaga Keuangan). Pemberi kerja atau perusahaan dapat mulai mendanakan uang pesangon atau uang pensiun pekerja melalui dana pensiun lembaga keuangan yang ada di pasaran. Selain dapat disesuaikan dengan kondisi perusahaan, DPLK pun bisa menjadi pilihan dalam eksekusi pembayaran imbalan pasacakerja, baik saat pensiun, meninggal dunia, atau di-PHK.

 

Nah dalam konteks pembayaran imbalan pasca kerja ini pula, UU Pengembangan dan Penguatan Sektor Keuangan (P2SK) yang baru disahkan 15 Desember 2022 lalu pun harus mengamokodir program pensiun yang dilakukan untuk pembayaran imbalan pascakerja. Agar lebih harmoni dan lebih bersinergi. Sehingga DPLK dalam dijadikan “kendaraaan” pembayaran imbalan pascakerja yang tidak sebatas pensiun semata. Salam #YukSiapkanPensiun #DanaPensiun #EdukasiDPLK